Одна из самых распространенных и актуальных форм управленческой деятельности руководителей – контроль за состоянием и результатами образовательного процесса.
Однако, несмотря на многогранность контрольных действий, существует мнение американских специалистов о том, что успешно поставленный контроль влияет на успех дела только на 5 %, а японские управленцы отводят контролю в этом еще меньше – 2%. Это происходит в связи с тем, что контроль, даже организованный по всем правилам, вовсе не повышает мотивацию к труду, а скорее фиксирует внимание на формах, способах, средствах предъявления результатов труда, его внешней демонстрации.
На основании данного противоречия, возникает проблема: каковы возможности контроля в повышении трудовой мотивации работников и влиянии на результат деятельности организации. Иначе говоря, каким образом с помощью контроля можно повысить трудовую мотивацию работников.
Повышение качества образования будет обеспечено, если разработать систему эффективного контроля, оказывающего влияние на трудовую мотивацию педагогических работников.
Мотивы трудового поведения у разных людей различны, но нет сомнений, что каждый человек обладает некой системой индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых осуществляется или должно осуществляться в труде.
Согласно Ф.У. Тейлору труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. старается работать поменьше, получать больше. Принудительная сила администратора – главный мотор производства и главная мотивация к труду.
По мнению Херцберга, “основная трудовая мотивация возникает из осознания личных достижений и ощущения роста личной ответственности. Бюрократическая ситуация обычно не способствует ни тому, ни другому” (Herzbergetal, 1959/1993, р. 125). Росту жесткости и сложности бюрократий сопутствует “снижение уровня мотивации”.
Херцберг и его коллеги отрицательно относились к попыткам мотивировать работников материальными стимулами, такими как сдельная оплата и выплата премий, которые обычно ассоциируются с научным менеджментом. Одни только экономические стимулы не мотивируют работников, а лишь позволяют им примириться с утомительной работой. Даже там, где материальные стимулы и системы надбавок к зарплате, казалось бы, видимым образом влияют на мотивацию работников, улучшения зачастую связаны, скорее, с улучшением содержания труда и повышением ответственности, чем с ростом оплаты.
Так же, как и деньги, доброжелательное руководство не может полностью компенсировать отсутствие интереса к самой работе. Вас не выручат “ни стопки газет, издающихся компанией, ни спортивные команды, ни организация питания на производстве, ни роскошные условия работы, ассоциирующиеся с “капиталистической системой благоденствия”. Просвещенное управление и привлекательные дополнительные выплаты способны удовлетворить разве что гигиенические нужды работников, но не более того.
По мнению Херцберга и его коллег, “индивид должен до некоторой степени контролировать то, каким образом он выполняет свою работу, что позволяет ему реализовывать некие достижения и расти профессионально.” (Herzberg at al, 1959/1993, p. 132). Данные авторы относятся к перепроектированию работ с целью повышения их разнообразия (которая могла бы обернуться усилением мотивации) с известной осторожностью. Они предпочитают говорить о куда более тонких вещах. “Работа должна быть организована так, чтобы вне зависимости от того интересна она или нет, индивид, занятый ею, мог прийти к выводу, что ее выполнение ведет к усилению мотивации”.
Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.
Большое значение в организации контроля на практике уделяется нами нравственным аспектам контроля: установление взаимопонимания между педагогами и администрацией, подход к учителю не как к объекту контроля, а как к равноправному субъекту школьной деятельности, и целевым аспектам: каждый учитель должен не только знать стратегические цели организации, свои задачи, помогающие достигнуть цели организации, но и систематически наблюдать за качественными изменениями, происходящими на пути достижения целей. Только в том случае, когда педагог осознает необходимость контроля для него самого и для организации в целом, можно будет говорить о результативности контроля. Основной результат контроля – это повышение качества образования, что возможно только при изменении трудовой мотивации педагогов.
Для организации контроля, направленного на повышение трудовой мотивации, необходимо четко определиться с целями школьного контроля, так как “постановка специфической цели ведет к повышению продуктивности, поскольку проясняет, что должен делать рабочий. Это, в свою очередь, может вызвать у рабочего чувство достижения, признания и ценности, поскольку он может сравнить, насколько хорошо он работает сейчас, с тем, как он работал в прошлом, и, в некоторых случаях, насколько хорошо он работает по сравнению с другими” [Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Д.Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М., 2000, стр 181].
Цели школьного контроля мы обозначили следующие:
- установить соответствие функционирования и развития педагогического процесса в школе требованиям государственного стандарта образования с выходом на причинно-следственные связи, позволяющие сформулировать выводы и рекомендации по дальнейшему развитию школы. выявлять и реализовывать образовательный потенциал учащихся;
- отслеживать динамику развития учащихся, создавая при этом эмоциональный комфорт и условия для самовыражения, самопознания и саморазвития каждого ученика;
- Повышать и изменять трудовую мотивацию педагогов
Для того, чтобы достичь данные цели, необходимо представить систему школьного контроля в целом, в комплексе.
Программа комплексного контроля работы школы, ориентированного на повышение трудовой мотивации педагогов, состоит из семи подпрограмм. Структура программы позволяет легко определить логику анализа при данном контроле. Она такова: конечные результаты (уровень обученности, воспитанности, развития, социализации учащихся) определяется качеством учебно-воспитательного процесса и социально-правовой защитой детей, что зависит от кадровых и учебно-материальных ресурсов. А они, в свою очередь, определяются эффективностью управления школой.
Структура программы комплексного контроля работы школы
Каждая подпрограмма из данной программы состоит из стандартной и вариативной части и позволяет оперативно регистрировать как количественные, так и качественные показатели.
При организации контроля, направленного на повышение мотивации труда, большая роль отводится самоконтролю педагогов. Но произвольно отдавать на откуп самоконтролю педагогическую деятельность нельзя. Необходимо, во-первых, выявить отношение учителей к самоконтролю, а во-вторых, обучить учителей ведению самоконтроля. В качестве показателя готовности может служить тест, разработанный Г. Париновой, С.Фроловой [ Г.Паринова, С.Фролова. Тест и уровни готовности к самоконтролю//Директор школы № 10, 2001, с.31]
Нужно отметить, что уровень самоконтроля полностью совпадает с типом мотивации, определяемым по тесту Гречникова: педагоги, имеющие хозяйственный тип мотивации обладают оптимальным уровнем самоконтроля. Учителей с патриотическим и профессиональным типом мотивации необходимо контролировать на общих основаниях, но уделяя большое внимание выработке навыков самоконтроля, так как у них допустимый уровень самоконтроля. Для учителей с инструментальным и люмпенизированным типом мотивации необходимо использовать полный контроль, так как у данных педагогов недопустимый или критический уровень самоконтроля.
Большое влияние на повышение мотивации педагогов оказывает видимый ими результат деятельности.
Применение идеи управления по результатам в образовании предполагает определение ключевых результатов. Их выделяют, основываясь на общечеловеческих и национальных ценностях. Среди них: здоровье и здоровый образ жизни, воспитанность на основе общечеловеческих и национальных ценностей, образованность в соответствии с личностными возможностями и способностями, с Госстандартом и евростандартом, готовность к продолжению образования и труда в рыночных условиях, готовность к жизни в семье и обществе в новых социокультурных условиях.
Определив результаты, переходим к определению
средств, с помощью которых будут достигнуты
ключевые результаты и результативные цели.
Блок конечных результатов включает в себя
следующее: уровень обученности, уровень
здоровья, уровень воспитанности, уровень
развития психических процессов,
социализированность.
Для определения конечных результатов нами было проведено следующее: контрольные работы, определяющие уровень обученности, антропологические измерения, анализ уровня заболеваемости, определение уровня развития детей, определение степени социализированности учащихся.
Среднестатистические данные заносятся в матрицу [См. Приложение 1].
Для определения качества УВП использовались разные варианты анализа уроков: структурный, системный, комплексный, общедидактический, однако опыт показал, что наиболее эффективен матричный анализ уроков. Исходя из проанализированной информации, нами были выделены следующие критерии качества образования: урок должен включать в себя 4 компонента: деятельностный, компетентностный, развивающий, воспитывающий. Качество УВП удобнее всего отслеживать по матрице [См. Приложение 2].
Определение эффективности воспитательного процесса относится к числу наиболее сложных педагогических проблем.
При изучении воспитательной работы необходимо использовать следующие критерии:
| № | Критерии и качественная характеристика |
Количественная оценка |
1. Наличие воспитательной системы школы |
||
| 1. | Скоординированность всех школьных воспитательных мероприятий. | |
| 2. | Их педагогическая целесообразность, необходимость и достаточность. | |
| 3. | Согласованность планов и действий всех лиц и коллективов, организаций и объединений, работающих в школе. | |
2. Эффективность воспитательной системы школы. |
||
| 1. | Сформированность познавательного потенциала личности. | |
| 2. | Сформированность нравственного потенциала личности. | |
| 3. | Сформированность коммуникативного потенциала личности. | |
| 4. | Сформированность эстетического потенциала личности. | |
| 5. | Удовлетворенность учащихся, педагогов и родителей жизнедеятельностью в школе. | |
| 6. | Сформированность общешкольного коллектива. | |
Показатели эффективности воспитательной работы в сочетании с критериями следующие:
№ |
Критерии |
Показатели |
| 1. | Самоактуализированность личности учащегося | – Умение и стремление к познанию
проявлению и реализации своих способностей. – Креативность личности ребенка, наличие высоких достижений в одном или нескольких видах деятельности. – Выбор нравственных форм и способов самореализации и самоутверждения. – Наличие положительной самооценки, уверенности в своих силах и возможностях. – Обладание способностью к рефлексии. |
| 2. | Удовлетворенность учащихся, педагогов и родителей жизнедеятельностью в школе | – Комфортность, защищенность личности
учащегося, его отношение к основным сторонам
жизнедеятельности в школе. – Удовлетворенность педагогов содержанием, организацией и условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями в школьном сообществе. – Удовлетворенность родителей результатами обучения и воспитания своего ребенка, его положением в школьном коллективе. |
| 3. | Конкурентоспособность учебного заведения | – Усвоение учащимися образовательной
программы. – Поступление выпускников школы в ВУЗы. – Участие учащихся и педагогов в смотрах, конкурсах, соревнованиях. – Отток учащихся в другие учебные заведения. – Репутация образовательного учреждения. |
После определения критериев и показателей эффективного процесса воспитания необходимо выбрать методики изучения воспитательного процесса [См. Приложение 3]. Результаты по школе можно занести в сводную таблицу [См. Приложение 4].
Блоки социально-правовой защиты учащихся, контроля за состоянием учебно-материальной базы и контроля за качественным составом педагогических кадров являются составляющими комплексного контроля в образовательном учреждении, но их раскрытие не является целью данной работы. Краткое их содержание можно найти в приложении [См. Приложение 5].
Во время организации контроля, ориентированного на повышение трудовой мотивации большая роль отводится не только самому процессу контроля, а подготовке к нему и подведению его итогов. Выражается это в следующем:
При подготовке к контролю необходимо выполнять требования:
- Информирование всех участников образовательного процесса о проверке того или иного участка школы.
- Разработка алгоритма, структурной схемы предстоящей проверки.
До сведения коллектива обязательно нужно донести мысль о том, что проверяется объект школьной деятельности, учитель же является равноправным участником проверки. До тех пор, пока педагог будет воспринимать контроль как некую угрозу его положению, основная цель контроля – повышение эффективности деятельности коллектива – не будет достигнута. Такое положение будет сохраняться в коллективе до тех пор, пока все члены коллектива не примут и не осознают важность поставленных перед школой целей, а это возможно только в том случае, если эти цели выдвинуты самим коллективом.
Следовательно, прежде чем претворять в жизнь систему контроля необходимо провести большую подготовительную работу в коллективе: обозначить цели деятельности всего коллектива, определить предполагаемый результат и пути его достижения. Однако, прежде всего, необходимо сформировать коллектив единомышленников.
Сделать это можно при помощи коучинг-технологии. Если на каждом педагогическом совете, на каждом совещании в течение нескольких месяцев задавать определенные вопросы, то мышление педагогов будет более целенаправленным, четким, осознанным. Коллектив будет осознавать цели организации, соотносить их со своими личными целями и отвечать за их осуществление. Вопросы коучинг – технологии следующие:
– Что вы сделали за определенный промежуток
времени для осуществления целей организации?
– Какие препятствия помешали вам приблизиться к
осуществлению цели?
При наличии всех этих условий можно переходить к самому контролю, то есть сбору и обработке информации о состоянии проверяемого объекта по разработанной схеме:
Объект контроля |
Вопросы контроля |
Исполнитель (методы контроля) |
После окончания контроля оформляются основные выводы по результатам проверки, а именно:
- Раскрываются основные причины недостатков (успехов)
- Определяются рекомендации
- Принимаются управленческие решения
- Определяются сроки последующего контроля (при необходимости)
- Обсуждаются итоги проверки.
Чтобы укрепить ответственность и осознанность своих сотрудников, сам руководитель должен уметь четко формулировать и доводить до подчиненных видение и цель, к которой нужно двигаться.