 |
Среди множества
социально-психологических проблем, связанных с
совершенствованием деятельности педагогических
коллективов, особое место занимает проблема
регулирования межличностных конфликтов. Опыт работы в школе показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и наш педагогический коллектив. |
Исходя из сказанного, администрация школы поставила следующую задачу: Вскрыть основные факторы, влияющие на конфликтность в педагогическом коллективе. Этой проблемой занимались и занимаются многие ученые.
Например, один из них получил результаты, согласно которым конфликтность зависит от величины коллектива и повышается, если эти размеры превышают оптимальные. Другой пишет о том, что конфликтность между подчиненными и руководителями выше, когда последние не принимают непосредственного участия в основной, профессиональной деятельности руководимого им коллектива, а выполняют лишь администраторские функции.
Понятие “конфликт” тесно связано с понятием “совместимость”, которая является двухполюсным феноменом: степень ее меняется от полной совместимости членов группы до полной их несовместимости. Позитивный полюс обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие или конфликт могут быть не только следствием совместимости или несовместимости, но и их причиной: ситуационные проявления согласия способствуют повышению совместимости, возникновение же конфликтов - ее снижению. Конфликт представляет собой, прежде всего, такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая носит характер межличностного столкновения, возникающим в результате совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий, вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом.
Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального общения или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет место, то оно носит часто деструктивный характер, способствует дальнейшему разобщению людей, усилению их несовместимости. Но единичный, не повторяющийся конфликт свидетельствует лишь о ситуативной несовместимости индивидов. Такого рода конфликты, получающие позитивное разрешение, могут привести к повышению совместимости в группе.
Наиболее веским и типичным основанием
конфликта служит нарушение одним из членов
группы установленных норм трудового
сотрудничества и общения.
Поэтому чем яснее нормы сотрудничества
(зафиксированные в официальных документах, в
требованиях руководителей, в общественном
мнении, обычаях и традициях), тем меньше условия
для возникновения споров и конфликтов среди
участников общей деятельности. При отсутствии
четких норм такая деятельность становится
неизбежно конфликтогенной. В целом повышение
степени общности деятельности и усложнение
взаимодействия ее участников ведут к усилению
требований к уровню их совместимости. Когда
взаимодействие становится очень сложным, видимо,
возрастает вероятность возникновения неувязок и
недоразумений. Последние могут быть исключены
лишь при высокой степени совместимости членов
группы. Но общая деятельность обладает свойством
формировать и противоконфликтные механизмы: она
способствует выработке единых норм и требований,
умения согласовывать свои действия с действиями
других. Видимо, при усложнении общей
деятельности нередко наблюдается лишь временное
повышение, степени повышения конфликтности
членов группы. Отсюда следует, что конфликтность
в определенных случаях может выступать как
показатель процесса позитивного развития
группы, становления единого группового мнения,
единых требований в открытой борьбе.
От понятия конфликт следует отличать понятие конфликтность. Под конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых у данной личности или в данной группе.
Исходя из сказанного, можно заключить, что факторы, влияющие на конфликтность, в общем виде те же самые, что и факторы, определяющие совместимость и несовместимость людей.
Каковы же эти факторы? Можно выделить две
основные группы факторов, влияющих на
совместимость в коллективе, - объективные
характеристики коллективной деятельности и
психологические особенности его членов.
Объективные характеристики деятельности
выражаются прежде всего в ее содержании и
способах организации.
В зависимости от сферы проявления психологические особенности работников, оказывающие воздействие на их конфликтность, можно разделить на функциональные и нравственно-коммуникативные. Первые из них отражают требования в профессиональной деятельности, вторые - в межличностном общении.
Нравственно-коммуникативные факторы должны оказывать наибольшее влияние на конфликтность на внутригрупповом уровне:
Педагоги работают относительно независимо друг от друга, и в то же время тесно между собой связаны в плане межличностного общения. Что касается функциональных факторов, то они, видимо, играют решающую роль в возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными.
Одной из основных причин конфликтов в нашем педагогическом коллективе мы считаем нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества. Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия, т.е. обусловлены функциональными причинами: недобросовестность, недисциплинированность. Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для его возникновения.
Возможность возникновения конфликтов снижается, когда руководитель умеет правильно воспринимать критику. Также снижается при простоте и скромности общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению; при обоснованности требований, предъявляемых руководителем подчиненным, ясности и последовательности, умении руководителем организовать трудовую деятельность подчиненных.
На наш взгляд, для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди учителей необходимо:
- Умение учитывать интересы друг друга.
- Воспринимать критику своих коллег.
- Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.
- Дисциплинированность в работе.
Для снижения конфликтности с подчиненными руководителю необходимо:
- Объективно оценивать труд своих подчиненных.
- Проявлять заботу, по отношению к ним.
- Не злоупотреблять официальной властью.
- Эффективно использовать метод убеждения.
- Совершенствовать стиль своей организации.
Эмоциональное благополучие в коллективе чаще всего определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.
Для разрешения различных конфликтных ситуаций в коллективе мы предлагаем следующие способы их решения:
- Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе.
- Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.
- Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное время не контактировали друг с другом.
- Информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к заработной плате ( социальная справедливость и гласность ).
- Руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными.
- Не злоупотреблять официальной властью.
- Предупреждать и устранять межличностные конфликты.
Мы понимаем, что пути решения кризисных вопросов у каждой школы могут быть свои, и наши варианты не являются “панацеей от всех бед”. Мы просто хотели бы еще раз заострить проблему и обратить внимание руководителей всех структурных подразделений в образовании на острую необходимость в ее решении.