Организациооная культура учителя

Введение

«Возможно, единственная действительно важная вещь,
которую делают руководители – это создают и управляют культурой».
Э. Шейн

Расширенное воспроизводство высокопрофессиональных педагогических кадров составляет одно из приоритетных направлений современной образовательной политики России.

На сегодняшний день существует противоречие между растущей потребностью в усилении организационной культуры учителя как одного из важнейших факторов, влияющих на становление профессионального менталитета педагогов, и недостаточной разработанностью этого вопроса в педагогической науке.

В современной отечественной научной, в том числе педагогической литературе в последние десятилетия, особенно в 90-е годы, довольно часто используется понятие "менталитет" (или очень близкое ему по значению "ментальность"). Широко употребляемый с 20-х годов XX в., он почти сразу же стал применяться в двух значениях, которые условно можно назвать "психологическим" и "социально-историческим". Слово "менталитет" (или "ментальность") существует во многих европейских языках, восходит к латинскому и производится от понятия "умственный", "мыслительный". На русский язык оно переводится обычно в нескольких смыслах: склад ума; способность мышления; умонастроение.

Организационная культура – понятие, пришедшее в современную педагогику из практики современного менеджмента. Современный менеджмент определяет организационную культуру как систему ценностных ориентаций, принимаемую членами организации, которая служит им ориентиром. «Осознание культуры своей организации, её элементов - это начало управления ею. Это новый и чрезвычайно достойный объект управления, определяющий реальное состояние вашей организации», - считает К.М. Ушаков.

В словаре-справочнике руководителя образовательного учреждения «Управление школой» организационной культуре даны два определения:

1. как оценочное понятие традиционного управления – высокий уровень развития школьной организации, свидетельство зрелости коллектива и высокого качества управления;
2. одно из важнейших понятий современной теории организации и менеджмента, под организационной культурой понимают совокупность реально действующих, бытующих в данной организации ценностей, традиций, обычаев, ритуалов, поведенческих привычек, правил общения и взаимодействия. К организационной культуре также относится особый язык, на котором изъясняются члены организации, легенды и мифы, которые передаются в организации «из поколения в поколение».

Наиболее полное понятие «культура учителя или педагогическая культура», по нашему мнению, раскрыто в междисциплинарном словаре по педагогике [10] как совокупность реализуемых в деятельности учителя общекультурных и профессиональных знаний, умений и навыков, способов и форм общения и опыта результативной педагогической деятельности, уровня развития педагогического сознания, самосознания и мышления, сформированных личностной и профессиональной Я-концепции, концепций Воспитанника и Деятельности.

Компонентами культуры учителя являются:

• педагогическая направленность;
• совокупность профессионально значимых личностных качеств и способностей;
• широкий кругозор;
• педагогическая эрудиция;
• профессиональная компетентность.

Глава 1. Типы и уровни оценки организационных культур

Культура организации, что это такое? Не сводится ли она лишь к уровню образованности членов того или иного коллектива? Нет, никоим образом, это понятие гораздо сложнее и многогранней. Оно включает в себя осознанные и неосознанные представления, разделяемые сотрудниками организации на сознательном или (что особенно важно!) подсознательном уровнях о способах деятельности, набор привычек, писаных и неписаных норм поведения, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем.

Организационная культура присуща любой, неважно, большой или малой, производственной или образовательной организации. При этом членам организации их культура кажется абсолютно естественной и часто единственно возможной.

Рассмотрим, какие бывают типы организационных культур. Остановимся на одной из принятых сегодня в мировой практике - типологии Харрисона [21].

Первый тип - ролевая культура. Она, пожалуй, наиболее распространена в России. Ее основная особенность заключается в наличии ролевой, четко обозначенной, например, должностной инструкцией, позиции для каждого. При этом в роль входит и уровень властных полномочий, определение места в организационной иерархии и пр. Культура при этом ориентирована на выполнение процедур и правил.

Итак, работник ценится за способность следовать описанной роли, этим определяется его профессионализм. Задача управленца в этом случае - организовать, возможно, более точное следование процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как они выполняются.

Второй тип - культура, ориентированная на власть и силу. Иначе ее можно назвать культурой клуба. Центральной фигурой является руководитель организации (подразделения), он обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на его ценности, представления, ожидания. Карьера, продвижение работника определяется способностью следовать основной линии руководителя.

Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. И в сегодняшней российской реальности именно в ее рамках часто возникают и развиваются инновационные учебные заведения. Для внешнего наблюдателя организация мало заметна, на виду - лидер. У него создается ощущение наличия власти, иерархии и управляемости организации. Внешнее впечатление может сложиться как об организации ролевой.

Задача первого лица - поддерживать уровень своего авторитета, задача управленцев второго эшелона – поддерживать уровень авторитета руководителя.

Третий тип - культура, ориентированная на задачу. В ней нет четко выраженной иерархии, основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (собственно, в этой роли выступает сама задача). Ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты.

Для внешнего наблюдателя данная культура может показаться аморфной, медлительной. Слишком много обсуждений, неясна ответственность, не выражена иерархия, не вполне понятно, кто за что отвечает, так как эти лица часто меняются.

Задача руководителя - создавать условия для работы (систему стимулов и поощрений) групп и объединений, поддерживать способы деятельности в команде, обеспечивать обмен информацией между группами, ибо они тяготеют к замкнутости.

При этом следует отметить, что у руководства организацией может возникать дискомфортное ощущение, что их роль ослаблена, и они не соответствуют общепринятому мнению. (Не забудем, что все мы воспитаны преимущественно в ролевой культуре). К тому же это – первая культура, в которой объектом управления является не отдельный человек, а группа.

В тех странах, где эта культура сильно развита, обсуждается тезис о том, что основным критерием оценки деятельности руководителя является количество эффективно действующих профессиональных групп и объединений.

Четвертый тип - культура, ориентированная на людей. Во главу угла ставятся личные достижения человека, его личный профессионализм, компетентность и успех. Характерно отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками, при этом имеет место большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений.

Задача руководителя - повышать личную компетентность каждого члена организации.

Отметим, что вряд ли существуют организации, в которых наличествует только один тип культуры; как правило, всегда присутствуют и другие типы. Поэтому мы говорим о доминирующей культуре.

Рассмотрим один из способов анализа организационной культуры, который называется уровневой моделью [22].

Культура организации, весьма многослойна (см. рисунок).

Легко обнаружить «верхний» слой – символы. Они достаточно легко читаются, а человеку, зашедшему в школу в качестве проверяющего или просто гостя, невольно бросаются в глаза. Это и «настенная живопись», и содержание, и вид досок объявлений, награды (выставленные на стендах или хранящиеся в директорском кабинете) и многое другое. Спросим себя: что в этой организации считают достойным представить для всеобщего обозрения? В какой форме это представлено? Ответ на эти и подобные им вопросы и послужит основанием для тех или иных оценок.

Следующий слой – герои организации. В каждом учебном заведении есть своя «Доска почета». Она может быть в явном виде (хотя теперь уже редко), но чаще всего существует в сознании руководителя и сотрудников. Важно выяснить, совпадает ли Ваше представление о заслуженных и авторитетных людях с мнением на этот счет большинства членов Вашей (или той, где вы в гостях) организации?

Частично разобраться в этом можно, проанализировав организационный фольклор – слухи, легенды, пересуды. Чьи «косточки чаще всего «перемывают» в учительской, в официальных и неофициальных беседах? Чье имя наиболее часто повторяется? Кого ставят в пример на педсоветах? Является ли человек, которого директор школы считает высоким профессионалом, таковым, по мнению педагогов? Все это также - предмет анализа.

Далее следуют – ритуалы, церемонии. Как люди здороваются? Как одеваются? Как ведут себя на собраниях? Как входят в кабинет руководителя – подолгу ждут у секретаря или сходу открывают дверь? И т.д., и т.п.

Затем – язык организации. Какие фразы, словесные штампы используют наиболее часто? Возьмите книгу приказов, протоколы педсовета, рабочие планы. Анализируя стиль этих документов, можно многое узнать о состоянии людей и организации в целом.

Более труден для анализа следующий уровень – разделяемые убеждения и взаимные ожидания. Трудность заключается в том, что они часто находятся на подсознательном уровне. Однако наш анализ будет неполным, если мы не спросим себя: «Существует ли хотя бы одно позитивное убеждение, касающееся жизни организации, которое разделяло бы большинство ее членов? Каково оно?».

Ожидания. Постараемся выяснить, во-первых, каковы взаимные ожидания обучающих и обучаемых? Мы (педагогический коллектив) обучаем в целом не очень способных детей, среди которых есть все же и одаренные? Или мы обучаем в основном очень способных детей, среди которых имеются, конечно, и дети с проблемами? Мы считаем, что наши дети не мотивированы на обучение или, на наш взгляд, уровень мотивации достаточно высок? И т.д.

Во-вторых, каковы взаимные ожидания внутри группы обучающих? Придерживается ли руководитель в большей степени концепции Х или Y? Далее, в числе показателей культуры организации следуют профессиональные ценности. Проще говоря, это ответ на вопросы «Какого своего ученика я (мы) считаю хорошим?» и «Какого учителя (коллегу) я считаю настоящим педагогом?»

И уж совсем глубоко лежат общечеловеческие ценности, которые на самом деле, хотя и подсознательно, определяют наши поступки. Например, по данным наших исследований, безусловный приоритет сегодня учителя России отдают таким ценностям, как здоровье (первое место, с большим отрывом) и семейная жизнь. Кстати, это совпадает и с мировыми тенденциями.

Итак, мы вкратце описали слои организационной культуры. С прикладной точки зрения, анализ верхних слоев, таких, как символы, герои, ритуалы, язык, можно провести, не имея специальных инструментов. Достаточно внимательного, непредвзятого наблюдения. Что же касается разделяемых убеждений, ожиданий, профессиональных и общечеловеческих ценностей, то здесь явно нужны специальные техники.

Итак, типология организационных культур Харрисона не единственная, хотя и относится к разряду наиболее распространенных.

Нет заведомо плохой, неэффективной или, напротив, хорошей, эффективной организационной культуры. Любая из них (ролевая, ордена, деятельности, индивидуальная) на практике может быть реализована и в положительном, и в отрицательном варианте (субкультура неудач, академических успехов, возрождения, войны и т.д.). Скажем, ролевая может иметь вид культуры неудач, а может оказаться воплощенной в школу с сильной ориентацией на академическую подготовку. Культура деятельности может быть представлена в школе с высоким уровнем ориентации на воспитание личности, а случается, реализуется в организации, где различные группы учителей находятся в сильной конфронтации друг с другом.

При решении возникающих проблем каждая из культур пользуется характерными только для нее инструментами.

Глава 2. Организационная культура учителя.

Как уже было сказано, культура учителя или педагогическая культура – это совокупность реализуемых в деятельности учителя общекультурных и профессиональных знаний, умений и навыков, способов и форм общения и опыта результативной педагогической деятельности, уровня развития педагогического сознания. Компонентами культуры учителя являются педагогическая направленность, совокупность профессионально значимых личностных качеств и способностей, широкий кругозор, педагогическая эрудиция, профессиональная компетентность. Они являются базовыми, на современном этапе к компонентам организационной культуры учителя можно отнести следующие:

• здоровьесберегающая культура учителя;
• коммуникативная культура учителя;
• психологическая и психодиагностическая культура педагога;
• информационная культура учителя;
• культура маркетингового мышления;
• предпринимательская культура учителя.

Социальное благополучие и успешность человека невозможны без сохранения физического и психического здоровья, поэтому сохранение собственного здоровья – одна из основных обязанностей человека, учитель должен заботиться не только о сохранении собственного здоровья, но и владеть здоровьесберегающей культурой для сохранения и укрепления здоровья обучающихся.

Совершенствование технологий формирования коммуникативной культуры личности — одно из центральных инновационных направлений отечественной педагогической теории и практики. Оно обусловлено социокультурными процессами современности. Коммуникативная культура учителя — это проявление гуманистической направленности его индивидуального творчества в решении задач профессионально-педагогической деятельности.

Для педагогической науки и практики важно развиваемое в философии и психологии представление о том, что внутренней сущностью коммуникации являются процессы формирования и развития общественного и индивидуального сознания. Коммуникация органично связана с культурой, ее материальной («внешней») духовной («внутренней») составляющей — два универсальных общественных мнения, образующих «коммуникативную культуру», природа которой раскрывает основу культурологического подхода.

Анализ современных тенденций развития коммуникативной культуры общества и существующих в нем противоречий приводит к пониманию необходимости создания дифференцированной технологии формирования коммуникативной культуры педагога с учетом социально-экономических, национально-этнических и тендерных особенностей, условий и образа жизни.

Формирование коммуникативной культуры педагогов предполагает как работу по самовоспитанию, так и создание соответствующей педагогической среды.

Развитие представлений о личностной коммуникативной культуре как о системе, совершенствующейся в активном взаимодействии с другими коммуникативными системами, необходимо для того, чтобы сформировать у обучающихся сознательную самотворческую позицию и стремление к расширению содержания и форм коммуникативной деятельности, к преодолению замкнутости, к участию в деловой и духовной общественной коммуникации.

Гуманистический подход предполагает наличие в педагогической деятельности учителя диагностического композита. Невозможно оптимально воспитывать и обучать, не зная ученика, не умея компетентно оценивать и фиксировать продвижение в его развитии. Между тем педагогическая наука сегодня не располагает сколько-нибудь целостным и системным представлением о том, что такое психодиагностическая культура учителя и каковы пути ее формирования. Это тормозит решение ряда актуальных практических проблем, связанных с воспитанием, образованием подрастающего поколения, с оптимизацией саморазвития каждого ребенка, обеспечением его психологического здоровья.

Недостаточность психолого-педагогической (теоретической и практической) подготовки будущих учителей признается всеми, на что указано в «Программе модернизации педагогического образования» (приказ Министерства образования РФ №1313 от 01.04.2003). Формирование психодиагностической культуры учителя, на наш взгляд, в значительной степени снимет остроту обозначенной проблемы.

Психодиагностическая деятельность учителя — это особый вид оценочной практики педагога, осуществляемой совместно со школьным психологом и направленной на изучение индивидуально-психологических особенностей личности воспитанника и социально-психологических особенностей группы или коллектива с целью развития, саморазвития, безопасности формирования личности школьника и оптимизации учебно-воспитательного процесса.

Психодиагностическая культура учителя, являясь подструктурой общей профессионально-педагогической культуры, представляет собой сложный феномен, отражающий качественную определенность психодиагностической деятельности учителя. Она включает ценностно-смысловую позицию личности, основанную на ярко выраженной потребности в самопознании и познании других людей.

Основой психодиагностической культуры, несомненно, являются развитое чувство эмпатии, креативность учителя, стремление к самопознанию и адекватная самооценка, а также владение диагностическим инструментарием. При этом нравственным стержнем действий педагога выступают принятые им этические нормы, бережное отношение к личности ребенка, понимание его проблем.

Одним из условий эффективности деятельности педагога с высоким уровнем психодиагностической культуры является постоянное сотрудничество с психологом, которое осуществляется благодаря совпадению педагогических (гуманных) ценностей; пониманию учителем психологической информации, предоставляемой психологом; самостоятельной диагностической деятельности; использованию психодиагностической информации о ребенке для сопровождения и безопасности его личностного развития.

Информационная культура, по мнению ряда исследователей, методистов, педагогов-практиков (В.Н. Борздунов, М.В.Корнилова, М.Ю. Новокшонова, Т.И.Полякова и др.), является современной составляющей педагогической культуры, которая ориентирована на решение новой образовательной задачи - передать обучаемому знания, умения и навыки в качестве инструментария его самообеспечения в учебной и научно-исследовательской деятельности. Такая концепция обучения позволяет индивидуализировать предметное поле и обозначить профессиональную сферу субъекта не только с учетом объема присвоения общих программных знаний, но и на основе развития способности самостоятельно формировать и постоянно пополнять собственную систему знаний, выдвигая альтернативные решения, вырабатывать наиболее эффективные критерии отбора личностно значимых знаний.

Информационная культура состоит из систематизированной совокупности знаний, умений и навыков, обеспечивающих оптимальное осуществление учебной деятельности, заинтересованность в удовлетворении своих потребностей.

Перспективы развития любого образовательного учреждения в современных рыночных условиях напрямую зависят от понимания ее руководством основных принципов маркетинга, использования результатов маркетинговых исследований в своей работе.

Маркетинг – социально сложный феномен, имеющий множество ресурсов педагогического анализа. В центре нашего внимания находится некоммерческий маркетинг, повышающий престиж учреждений образования как некоммерческой организации.

Теория и практика маркетинговой деятельности – ключ на пути формирования эффективного самодостаточного производства образовательных услуг в условиях рынка. Знание основ теории и технологии маркетинговой деятельности необходимо не только современному руководителю, но и рядовому педагогическому работнику.

         Формирование у работников образования культуры маркетингового мышления – исключительно сложная проблема, требующая междисциплинарного решения, которая решается с помощью педагогики, соединяющей в единый узел теорию и практику. Практико-ориентированный характер концепции маркетингового мышления учителя в современных условиях определяются, с одной стороны, спецификой конкретной школы, образовательного учреждения, а, с другой стороны, степенью готовности учителя как индивида к восприятию (или точнее - принятию) принципов маркетингового поведения.

По результатам исследования, проведенного НИПКиПРО Новосибирской области [7], наибольшую активность проявляют молодые учителя, особенно женщины в возрасте до 34 лет. Этому есть свое обоснование: возрастают требования к профессиональной грамотности учителя, его компетентности, возникает здоровая конкуренция между молодыми учителями и опытными старейшинами в педагогике, кроме того, наблюдается некоторое перепроизводство учителей начальных классов, испытывающих проблемы в трудоустройстве и желающих обрести дополнительную специальность через систему профессиональной переподготовки. Это – важная психолого-педагогическая предпосылка для формирования культуры маркетингового мышления у учителей.

Маркетинговый образ мышления должен постоянно присутствовать у работников образования и реализоваться в деятельности на всех уровнях организационной структуры функционирования учебного заведения.

Предпринимательство как особая форма деятельности и способ самореализации личности в последние годы привлекает внимание ученых, представляющих различные области знания: экономистов, социологов, философов, психологов и педагогов. Этот интерес нельзя назвать случайным. Не секрет, что долгое время понятие "предпринимательство" ассоциировалось в отечественном общественном сознании с негативными ценностными установками.

Для понимания предпринимательства как общественно полезной деятельности в России сегодня сложились определенные условия: рыночные отношения, относительная экономическая стабильность и др. Однако предстоит еще много и напряженно работать, чтобы сформировалось новое поколение отечественных бизнесменов. Этот процесс зависит не только от экономических факторов. Его успех определяется на современном этапе усилиями педагогов. Перед ними стоит задача воспитания предпринимательской культуры молодого поколения. Понятия «предпринимательство», «предприимчивость», «предпринимательская культура» до недавнего времени не входили в тезаурус педагогической науки. Однако сейчас они являются частью ее активного словаря. Опираясь на появившиеся научные исследования, посвященные психолого-педагогическим аспектам предпринимательской деятельности (А.И.Агеев, В.Г.Смолышков, М.И.Левитан, З.Г.Хапова и др.), можно вывести определение предпринимательской культуры: это интегративная способность личности создавать, организовывать, осуществлять инновационные проекты, приносящие социальную пользу и экономическую прибыль, обеспечивающие полноценную самореализацию. Ядром предпринимательской культуры является мотивированность на проектную деятельность, на развитие социально-экономических отношений в бизнесе, образовании и других сферах. Интерес для человека, обладающего предпринимательской культурой, представляет само дело, успешность которого лишь внешне определяется размером приобретенных материальных благ.

Уровень развития предпринимательской культуры зависит от степени сформированности необходимых личностных качеств, обозначим признаки предпринимательской культуры личности:

• увлеченность своим делом;
• предприимчивость как способность к предвидению, прогнозированию, «профессиональное чутье»;
• самостоятельность и нестандартность мышления;
• новаторство в достижении целей;
• смелость и изобретательность;
• деловитость и практичность;
• высокий уровень овладения информационными технологиями;
• требовательность к себе и другим;
• умение работать в команде;
• развитое чувство ответственности,
• верность слову.

Предпринимательская культура не может быть результатом механического накопления знаний, умений и навыков. Она предполагает развитие всех сторон личности и выражается в совокупности компетенций — общекультурных, профессиональных, личностных.

Воспитание предпринимательской культуры — одна из приоритетных задач современной высшей школы. Необходимость ее решения обусловлена как внешними по отношению к образованию, социально-экономическими, факторами, так и нуждами самого образования.

    Перечисленные компоненты организационной культуры учителя нашли отражение в современной мониторинговой карте оценки эффективности деятельности учителя (приложение 1). Таким образом, внедрение мониторинговых технологий в практику образовательного процесса школы позволяет оценить ресурсный потенциал учителей школы в области эффективности их деятельности, выявить сильные и слабые стороны в работе педагогов, обозначить проблемные зоны - точки дальнейшего развития профессиональной деятельности. Данная информация позволяет администрации принять грамотные управленческие решения и внести определенные изменения в организацию и содержание деятельности педагогической системы школы.

Заключение

Организационная культура учителя объединяет понятия «организационная культура» и «культура учителя». В рамках «Программы модернизации педагогического образования» (приказ Министерства образования РФ №1313 от 01.04.2003) мы считаем, что компонентами организационной культуры учителя являются не только педагогическая направленность, совокупность профессионально значимых личностных качеств и способностей, широкий кругозор, педагогическая эрудиция, профессиональная компетентность, но и здоровьесберегающая, коммуникативная, психологическая и психодиагностическая, информационная культура учителя, культура маркетингового мышления и предпринимательская культура учителя.

Связи, существующие между организационной культурой образовательного учреждения и формированием профессионального менталитета работающих в нем учителей, станут в определенной мере управляемыми, если удастся спроектировать и реализовать педагогическую систему оптимизации организационной культуры педагогического коллектива, предусматривающую совершенствование межличностных взаимоотношений и взаимодействий его членов, проведение групповых профессиональных тренингов (ситуационно-ролевых игр, дискуссий, специальных психотехнических мероприятий), развитие у учителей диагностических и коммуникативных умений, способности к разрешению конфликтов.

Список литературы:

1. Абдеев РФ. Философия информационной цивилизации. – М: Педагогика, 1994.
2. Андронова НВ. Умение разрабатывать психолого-педагогические рекомендации как компонент психологической компетентности учителя: Автореф. дис. … канд. пед. наук. Казань, 2000.
3. Алферов АД. Опыт и проблемы повышения психологической компетентности учителя // Вопросы психологии. 1999. № 4.
4. Бакурадзе АБ. Мотивация труда педагогов. – М: Сентябрь, 2005
5. Белухин ДА. Педагогическая этика: желаемое и действительное./ Анализ сущности и содержания общепринятых понятий педагогической этики. – М: Московский психолого-социальный институт, 2007
6. Генике ЕА. Профессиональная компетентность педагога. – М: Сентябрь, 2008.
7. Журнал «Педагогика». 2007. №1 (стр. 59-61). №4 (стр.63-67). № 8 (стр. 94-102). 2009. №2 (стр. 55-63).
8. Завьялов ПС, Демидов ВЕ. Формула успеха: маркетинг. - М.: Международные отношения, 1988.
9. Кан-Калик ВА.Учителю о педагогическом общении. М: Педагогика, 1987.
10. Коджаспирова ГМ, Коджаспиров АЮ. Словарь по педагогике (междисциплинарный). М-Ростов-на-Дону: изд. центр «Март», 2005.
11. Коротаева ЕВ. Директор – учитель – ученик: пути взаимодействия. М: Сентябрь, 2000.
12. Котткамп Б. Материалы семинара «Лидер XXI века», август 1993 г.
13. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М: Педагогика, 1990.
14. Лизинский ВМ. Избранные педагогические страницы. – М: Центр «Педагогический поиск», 2007.
15. Одегов Ю. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФА, 1998.
16. Попов Е. Н. Проблемы формирования рынка образовательных услуг // Молодежь, образование, рынок: сб. науч. тр. - М., НИИВО. 1992.
17. Развитие профессиональной компетентности педагогов: программы и конспекты занятий с педагогами / авт. – сост. МИ Чумаков, ЗВ Смирнова. – Волгоград: Учитель, 2008.
18. Синица ИЕ. Педагогический такт и мастерство учителя: пер. с укр. – М: Педагогика, 1983.
19. Томилова М. В. Модель имиджа организации.// Маркетинг, 1998, №1.
20. Управление школой: словарь-справочник руководителя образовательного учреждения. Под ред. АМ Моисеева, АА Хвана. М: Пед. общество России, 2005.
21. Ушаков К. Организационная культура: понятие и типология //Директор школы. 1995. №2.
22. Ушаков К. Организационная культура: уровневая модель оценки //Директор школы. 1995. №3.
23. Харламов ИФ. Педагогика: учебное пособие – 4-е изд. перераб. и .доп. – М: Гардарики, 2002.
24. Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. СПб: Культ-Информ-Пресс, 2002.
25. Чернявская АП. Педагогическая техника в работе учителя. – М: Центр «Педагогический поиск», 2001.
26. Школа молодого учителя / авт. – сост. ЛА Вагина, ЕЮ Дорошенко, ТВ Хуртова. – Волгоград: Учитель, 2007.
27. Ясницкая В. Восемь шагов на пути к новой школьной культуре //Директор школы. 2008. №1.
28. Ясницкая В. Модель повышения воспитательного потенциала школьной культуры //Директор школы. 2007. №9.
29. W.K Hoy, C.J. Tarter, R.B. Kottkemp. Open school/healthy school.1991 г.
30. Издательский дом ПЕРВОЕ СЕНТЯБРЯ www.1sept.ru.
31. Издательский дом ПЕРВОЕ СЕНТЯБРЯ news.1september.ru
32. Федеральный образовательный портал "Экономика. Социология. Менеджмент". http://www.ecsocman.edu.ru/about.html
33. www.inter-pedagogika.ru

Приложение 1: Мониторинговая карта оценки эффективности деятельности учителя