Подготовка педагогического коллектива ДОУ к осуществлению инновационной деятельности через формирование корпоративной культуры

Преобразования, происходящие во всех сферах российского общества – экономической, социальной, политической, культурной, не могли не затронуть и систему образования, определяющую интеллектуальный потенциал страны в будущем и являющуюся условием ее процветания и развития. Понимание необходимости реформирования системы образования приводит на практике к неизбежности включения образовательных учреждений в инновационные процессы.

Способность к изменениям является в настоящее время решающим фактором развития, обеспечивающим конкурентоспособность того или иного образовательного учреждения.

Однако любые значительные изменения в организации должны сопровождаться целенаправленной работой по изменению ее корпоративной культуры.

Под корпоративной культурой мы понимаем устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности образовательного учреждения стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности, в результате формируется внешний и внутренний имидж учреждения и правила взаимодействия как внутри образовательного учреждения, так и с внешними потребителями предоставляемых образовательных услуг.

Таким образом, для нас корпоративная культура:

1. - это то, что организация имеет поведения, символы, ритуалы, мифы, ценности, понимаемые и разделяемые членами организации;
2. - это то, чем организация является (какова миссия организации и как она реализуется организацией внутри и вне самой себя);
3. - это идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются всеми педагогами и которые являются отличительной чертой одной организации от другой.

Чем сильнее и активнее корпоративная культура образовательного учреждения, тем эффективнее и результативнее образовательный процесс.

Корпоративную культуру, ориентированную, прежде всего на готовность к изменениям, необходимо принять всем сотрудникам ДОУ.

В связи с этим и возникла необходимость создания проекта «Вместе мы – сила!».

Название проекта

Вместе мы – сила!

Тип

Управленческий

Участники

Заведующий ДОУ, зам.зав. по ВМР

Целевая группа

Педагогический коллектив ДОУ

География проекта

Пермский край, г.Соликамск, МДОУ «Детский сад № 4»

Срок выполнения

01.01.2009 г. – 01.06.2010 г.

Проблема заключается в том, что существуют объективные препятствия ведения инновационной деятельности в ДОУ из-за:

• отсутствия единого подхода к развитию коллектива;
• нет явных лидеров в коллективе;
• нет группы инициаторов, способной воплощать новые идеи.

Цель: подготовка педагогического коллектива к осуществлению инновационной деятельности через формирование корпоративной (организационной) культуры.

Задачи:

1. определить миссию ДОУ, «Модель выпускника»;
2. формулировать основные ценности ДОУ;
3. организовать систему повышения профессиональной компетентности педагогов по вопросам корпоративной культуры и инновационной деятельности;
4. разработать корпоративный кодекс ДОУ;
5. сформировать единое информационное пространство;
6. разработать фирменный стиль ДОУ.

Стратегия и механизмы реализации (см. Приложение 1)

Стратегия реализации предполагается в 5 этапов:

I этап - мониторинг корпоративной культуры предполагает оценку сложившейся корпоративной культуры.

Необходимо ответить на вопрос: информированы ли педагоги о стратегии развития ДОУ; с чего начать формирование педагогического коллектива единомышленников, как сформировать потребность у сотрудников в таком коллективе.

II этап - формирование единого информационного пространства.

На этом этапе необходимо сформулировать миссию, выявить основные ценности ДОУ в настоящем, определить основные ценности в будущем. Необходимо сформулировать модель выпускника.

Параллельно необходимо сформировать творческую группу по созданию корпоративного СМИ (Интернет – сайта, стенда), назначить руководителя.

Также надо организовать работу творческой группы «Фирменный стиль ДОУ», назначить руководителя.

III этап - создание корпоративных правил и стандартов (корпоративного кодекса)

Проработка противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями. Описание целей, к которым стремимся, и правил, по которым движемся к ним в виде корпоративного кодекса. Издание кодекса. Привнесение правил кодекса в жизнь ДОУ. Использование кодекса при адаптации педагогов и выполнение кодекса педагогами и администрацией.

IV Этап - укрепление лояльности педагогов

Разработка и внедрение программы адаптации новых педагогов.

Привлечение педагога – психолога для проведения тренингов личностного роста педагогов; проведения тренингов, направленных на формирование коллектива ДОУ.

Организация и проведение праздников, корпоративных конкурсов.

Работа проблемной группы «Определение перечня необходимых инноваций»; введение инноваций в педагогический процесс ДОУ.

V Этап - мониторинг корпоративной культуры и выработка новых задач

Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива. Оценка предпринятых действий и сопоставление с поставленными задачами. Выработка задач для нового цикла.

Критерии оценки эффективности:

Качественные:

1. восприятие педагога себя как субъекта, чья профессионально – трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности ДОУ и определяет стратегию его развития;
2. осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации, добросовестное отношение к своим обязанностям как норме поведения сотрудника ДОУ;
3. ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности;
4. введение инноваций в образовательный процесс ДОУ;
5. повышение эффективности делового взаимодействия, что является условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Количественные:

1. миссию и основные ценности ДОУ приняли 100% педагогов;
2. улучшение межличностных отношений в коллективе не менее чем на 80%;
3. увеличение степени удовлетворенности руководством не менее чем на 50%;
4. корпоративный кодекс соблюдают 100% педагогов и администрация ДОУ;
5. перспективы введения инновационной деятельности приняли 100% педагогов
6. форменный стиль ДОУ приняли 100% педагогов;
7. назначены ответственные за обновление сайта и корпоративного стенда;

Риски при реализации проекта и мероприятия по их минимизации

Трансляция проекта

• Интернет-сайт;
• методическое объединение зам.зав. по ВМР «Начинающий методист»

Дальнейшее развитие проекта

Необходима дальнейшая работа по формированию делового общения педагогов, поддержки инициативы, творчества, оптимизма. Также необходимо уточнить миссию, основные ценности ДОУ, внести коррективы в информационное пространство.

Поэтому дальнейшее развитие проекта мы видим в виде двух проектов:

• «Развитие корпоративной культуры»;
• «Внедрение инноваций в образовательный процесс».

Список использованной литературы:

1. Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике //Высшее образование в России, № 11,2007, - с.62-65.
2. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала// Консультант директора, № 4, 2002, - с.23-34.
3. Музыченко В.В. Управление персоналом М., «Академия», 2003.
4. Рудинская Е.В., Яромич С.А. Корпоративный менеджмент: Уч. пособие. – К.: КНТ, Эльга – Н. – 2008.
5. Румизен М.К. Управление знаниями. М., «АСТ», «Астрель», 2004.