Модель управления адаптацией молодых учителей как фактор их ускоренного профессионального становления в общеобразовательном учреждении

 Адаптация молодого специалиста – важный вопрос для любого руководителя, заинтересованного в том, чтобы вчерашний студент стал ответственным и профессиональным сотрудником. Особенно это актуально в сфере образования.

Возрастающие требования к профессиональному уровню молодого учителя в современных условиях, необходимость устранения противоречий между теоретической подготовкой начинающего учителя и его практической готовностью к педагогической деятельности, недооценка важности адаптационного периода для успешности молодого специалиста, недостаточность исследований по вопросу оказания методической поддержки начинающим учителям – все эти обстоятельства определяют актуальность поднятого вопроса. А разработанная модель управления адаптацией молодых учителей в нашем общеобразовательном учреждении позволила разрешить обозначенную проблему и является фактором их ускоренного профессионального становления.

Проанализировав подходы к понятиям «профессиональная адаптация» и «управление», будем рассматривать управление профессиональной адаптацией молодых учителей как планируемый и регулируемый процесс создания условий по включению начинающего учителя в педагогическую среду, основываясь на учет обстоятельств социально-психологического, организационного и педагогического характера и диагностики возникших проблем, Что позволит добиться наиболее эффективного решения задач ускоренного профессионального становления молодых учителей в условиях общеобразовательных учреждений.

Согласитесь, существует ряд причин, влияющих на эффективность профессиональной адаптации молодых учителей в современных условиях:

-несоответствие профессионального образования истинным мотивам выбора профессии молодых специалистов;

-не все лучшие выпускники педагогических ВУЗов идут работать по специальности;

-неготовность молодых педагогов к новым веяниям времени, требующих новых компетенций;

-начинающие специалисты не владеют необходимыми знаниями в области возрастной психологии, основными методическими приемами;

-существующие в образовательных учреждениях программы сопровождения начинающих педагогов не соответствуют современным условиям, не учитывают индивидуальные затруднения;

-молодой учитель испытывает многочисленные стрессы в силу неподготовленности к условиям работы.

Предлагаю Вашему вниманию исследование содержания и организации методической поддержки молодых учителей в МОБУ СОШ№30 им.В.И.Кузьмина г.Якутска.

Объем выборки: опрошены 17 молодых специалистов со стажем от 0 до 7 лет из 64 педагогов в коллективе- 26,6% охвата. Среди них 5 представителей мужского пола-29,4%. По гендерному признаку среди молодых специалистов преобладают девушки, как и во всех коллективах любого общеобразовательного учреждения.

Результаты исследования

 Безусловно, необходимо изучать проблемы молодых и своевременно проводить соответственную работу по их преодолению, что явно способствует скорейшей профессиональной адаптации и повышает качество начинающего учителя.

 Таким образом, выявленные в исследовании проблемы молодых учителей позволят нам управленцам направлять свою работу на решение действительно важных для образования задач и вплотную заняться вопросами формирования кадровой политики.

С целью взращивания из молодого специалиста в кратчайшие сроки перспективного педагога следует решить определённые задачи:
-установить баланс между интересами организации и потребностями работника;

-не проверять, а обучать;

-не контролировать, а направлять;

-оптимальная организация труда;

-организация отдыха и досуга;

-создание условий для профессионального роста и совершенствования;

-закрепление наставника;

-участие в общественной жизни педагогического коллектива;

-самостоятельное решение посильных творческих и экспериментальных задач;

-индивидуальное внимание каждому молодому специалисту;

-контроль над ходом адаптации со стороны управленцев;

-доверие;

-поощрения.

Модель управления адаптацией приобретёт эффективность в том случае, если она будет ориентирована на следующие этапы адаптации:

I этап (1-й год работы)- адаптационный. Основная задача – оценка уровня подготовленности выпускника педагогического заведения, помощь в адаптации к новой социальной ситуации, введение в профессию, выяснение того, насколько молодой специалист профессионально пригоден и состоятелен как педагог.

II этап (2-3 годы работы)- проектировочный. Основная задача –оказание помощи в усвоении практических умений, а также систематизации теоретических знаний, полученных в процессе обучению профессии. В этот период осуществляется процесс развитий профессиональных умений, накопление опыта, поисков лучших методов и приёмов работы с детьми, формирование своего стиля в работе, завоевание авторитета среди учащихся, родителей и коллег.

III этап (4-5 годы работы) - творческий. Основная задача – это развитие творческих способностей и инициативности. Данная задача решается через участие молодых специалистов в различных мероприятиях образовательного учреждения.
Формы адаптационной работы: индивидуальная, групповая, коллективная.

Основные этапы модели управления адаптацией молодых учителей

Без оценки эффективности процесса адаптации невозможно выстроить систему профессионального роста, которая обеспечивает необходимые результаты. Мы используем потенциал наиболее распространенной модели оценки по системе Дональда Киркпатрика (видный американский консультант в области управления персоналом).

Нами разработаны ключевые показатели эффективности адаптации:

-затраты на адаптацию одного молодого сотрудника;

-% сотрудников, выполнявших функции «опекунов»;

-наличие обучения наставников;

-наличие стимулирования наставников;

-% должностей, охваченных системой адаптации новичков;

-% молодых учителей, успешно прошедших адаптационный период;

-% молодых учителей, для которых адаптационный период продолжается замедленным темпом;

-% молодых специалистов, уволившихся в первый год работы в школе;

-активность участия и победы молодых учителей в педагогических конкурсах, НПК и др.;

-количество открытых уроков и мероприятий начинающих педагогов.

Сопровождать молодого учителя – значит «сопутствовать, идти вместе, быть рядом или помогать». Кто лучший сопровождающий? Традиционный наставник, новоявленные ментор, тьютор или коуч? Краткие понятия предложенных терминов: наставник- образец действий, ментор-воспитатель, тьютор-помощник-психолог, коуч-тренер. Так наш взгляд на сопровождение связан с командной работой, тогда точно не будет «проколов». На разных фазах в роль вступает необходимый помощник.

Для обучения наставников можно применять тренинги, конференции, которые позволят обменяться опытом, обсудить проблемы, поделиться эмоциональными переживаниями. Идея доплачивать за наставничество выглядит разумной. За любой труд, тем более эффективный следует материальное поощрение. Существует и нематериальная мотивация наставников — внимание руководства и разнообразные знаки отличия, придающие им статус и особое положение в коллективе. 

 Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. Управляемая адаптация облегчает процесс вхождения в профессию и прежде всего необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, чтобы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новичку, так и руководству школы. При использовании грамотно разработанной системы адаптации учитель, недавно пришедший на работу, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе.

Модель управления адаптацией молодых педагогов способствует следующим составляющим педагогического труда:

-облегчение процесса адаптации;

-ограничение влияния объективно существующих проблем и трудностей;

-повышение эффективности и качества труда;

-снижение текучести кадров молодых педагогов;

-повышение социальной активности педагога как гражданина;

-развитие школы наставничества;

-достигается предполагаемый положительный результат;

-получение профессионала;

-повышение качества образования;

-повышение престижа школы;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности собой и работой.

Предложенная модель адаптации может быть частично применена к вновь прибывшим учителям образовательного учреждения на период их адаптации в новом педагогическом коллективе.

Желаю успешной работы с молодыми учителями!