Персонал - стратегический ресурс организации, её нематериальный актив и интеллектуальный капитал одновременно. Хорошо обученный, квалифицированный персонал является конкурентным преимуществом организации и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей.
Любая организация заинтересована в получении высококвалифицированных работников, хорошо обученных в той или иной области, мотивированных на достижение успеха, т.к. от этого в большей части зависит её состояние, способность к развитию, доход, имидж. А мировая практика подтверждает тот факт, что инвестиции в работника представляют собой важнейшую институциональную компоненту развития не только любых рыночных структур, но и самого человека и национальной экономики в целом [3].
В настоящее время в России особое внимание уделяется развитию педагогических кадров. С 01 января 2017 г. вступает в силу профессиональный стандарт деятельности педагога. Разработка нового профстандарта продиктована потребностью изменения подачи современного знания детям всех возрастов начиная с самых первых дней пребывания в образовательных организациях с целью выведения современного российского образования на более высокий уровень международного образца.
Введение профессионального стандарта педагога накладывает на образовательные организации серьезную ответственность. Опираясь на проект данного документа можно сделать вывод, что образовательная организация должна не просто проводить подбор кадров, но иметь качественную стратегию управления персоналом.
Под стратегией управления персоналом понимаются планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации [1, с.112].
Первоочередной задачей старшего воспитателя является создание предпосылок для взаимодействия субъектов педагогического процесса и обеспечение педагогам комфортного микроклимата в учреждении. Результатом чего станет высокая результативность педагогического процесса обучения и воспитания.
Рассмотрим составляющие развития персонала ДОУ:
1. Оценка персонала.
Позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это знание на реализацию стратегических целей организации, чтобы развитие персонала и развитие организации шли в одном направлении и преследовали единую цель.
Для того чтобы наиболее глубоко понять личностные особенности сотрудников можно использовать проективные тесты (это группа методик, предназначенных для диагностики личности, в которых обследуемым предлагается реагировать на неопределенную (многозначную) ситуацию, например: интерпретировать содержание сюжетной картинки (тест тематической апперцепции и др.), завершать незаконченные предложения или высказывания одного из действующих лиц на сюжетной картинке (тест Розенцвейга), давать толкование неопределенных очертаний (чернильных пятен в тесте Роршаха), нарисовать человека (тест Маховера), дерево и т.п.)). Но работать с ними должен специально подготовленный человек, имеющий образование в области психологии.
Оценивая профессиональные качества педагога, необходимо обеспечить обратную связь с потребителями его деятельности. В качестве таких потребителей выступают сами воспитанники и их родители. Отсюда следует, что оценка деятельности педагога выходит за узкие ведомственные рамки и требует закрепления организационных форм и соответствующего им порядка проведения, обеспечивающего общественное участие в этой процедуре.
Выявление результатов оценки потребителями следует проводить ненавязчиво посредствам наблюдения, бесед, отзывов на сайте образовательной организации / книге отзывов. Можно провести психологический тренинг или деловую игру с помощью которого будет выявлено мнение родителей о работе организации в целом, а также конкретных сотрудников. Это позволить выявить проблемные вопросы и определить пути их решения.
2. Обучение персонала.
Призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшним реалиям. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, чётко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в организации и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в её дела [4].
Можно выделить несколько видов обучения персонала, а именно:
- получение высшего профессионально образования;
- переподготовка кадров в той или иной области;
- повышение квалификации на курсах;
Большое практическое значение имеет участие в семинарах, конференциях, круглых столах, педагогических советах. Это позволяет педагогу не только поделиться опытом работы, но и почерпнуть новые знания, повысить самооценку, приобрести опыт публичной деятельности. Хорошо когда на мероприятии присутствуют различные социальные партнёры. Можно узнать мнение по тому или иному вопросу со стороны
3. Мотивация персонала.
Также является одной из наиболее значимых составляющих развития персонала. Непринятие во внимание мотивационной сферы сотрудников может привести к снижению заинтересованности работников в данной трудовой деятельности – и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу работников из организации [2, с.51]. Следует отметить, что мотивирование может быть как материальным (денежные средства), так и нематериальным (благодарности, грамоты).
В завершении отметим, что деятельность педагога невозможна без постоянного развития: личностного, профессионального. Чтобы соответствовать современным стандартам педагог должен быть всесторонне развитой личностью, обладающей такими качествами как готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений. Задача старшего воспитателя создать все возможные условия для развития педагогического персонала, оказать поддержку. Если мы не идём вперёд, мы не стоим на месте, а начинаем тихо скатываться вниз.
Литература:
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009.- 447с. (Высшее образование).
2. "Управление персоналом", 2006, №2. М. Олехнович, Т. Макрова Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом.
3. "Управление персоналом", 2008, №24. В.В. Царёв, А.Ю. Евстратов Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия.
4. Отраслевой портал logistics.ru [электронный ресурс] .- Режим доступа: http://www.logistics.ru/9/24/i20_3065.htm. - Загл. с экрана.