В 21 веке переход к рынку потребовал проведения существенных преобразований в системе подготовки кадров для работы в сфере управления. Если раньше вывод будущего из прошлого был основой стратегии управления, то в новых условиях управление должно быть нацелено на создание будущего часто полностью вопреки прошлому и настоящему. На место логики пришли интуиция и творчество, но логический анализ и построение на логике вывода остались. Старая парадигма обучения рассматривалась как изменение воспринятой реальности, при этом обучение велось путем усвоения ранее полученных другими знаний о реальности традиционными методами в виде лекционно-семинарских занятий.
Новая парадигма обучения исходит из того, что обучение как изменение воспринятой реальности представляет собой изменение места обучающегося в реальном мире. При этом необходима трансформация учебного процесса типа "преподавание " в учебный процесс типа "обучение".
При этом необходим:
- переход к интегрированному обучению в контексте предмета изучения вместо изучения и рассмотрения основных тем, задач и отдельных вопросов;
- перенос центра внимания при обучении с поиска правильных ответов на развитие умения решать проблемы, в которых часто не существует правильных ответов;
- замена пассивного типа обучения активным, при котором студент является активным творцом знаний , решений, информации;
- замена контроля за учебным процессом со стороны преподавателя контролем со стороны обучающегося;
- контроль осуществляется по принципу "цели учебного процесса - степень достижения этих целей студентом".
Изучив и проанализировав труды ученых, актуальный материал в периодической литературе, обсудив сложившееся положение с обучением в колледже, пришли к выводу, что необходимо применять активное обучение действием как в аудиторной так и во внеаудиторной работе. Обучение действием во внеаудиторной работе является логическим завершением аудиторной деятельности.
Компетентностный подход - это подход, акцентирующий внимание на результатах образования, причем в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных проблемных ситуациях.
Реализации такого подхода способствуют активные методы обучения: практикумы, работа в командах, "круглые столы", методы конкретной ситуации, деловые игры.
Применение различных активных методов обучения позволяет постепенно формировать профессиональные компетенции специалиста государственного и муниципального управления такие, как:
- коммуникабельность;
- работа с людьми (работа в коллективе);
- самосовершенствование;
- адаптируемость;
- умение принимать независимые и адекватные решения;
- инициативность и творчество;
- критичность (рассудительность, аналитическое мышление);
- упорство;
- мобильность;
- активная гражданская позиция;
- ценностные ориентации;
- нравственность;
- стрессоустойчивость;
- самоменеджмент;
- планирование и организация рабочего процесса;
- целеустремленность;
- влияние на других (навыки убеждения);
- самокритичность;
- наставничество;
- стратегическое мышление;
- дисциплинированность и другие.
Для формирования этих компетенций у студентов из активных методов обучения на занятиях часто применяются деловые игры, которые имитируют ситуацию, моделируя профессиональную деятельность путем игры по заданным правилам. Разнообразные виды деловых игр используются для разных образовательных целей: включение в тему, освоение темы, контроль.
В деловой игре широкое распространение получает " метод конкретной ситуации". В нем наиболее полно воплощен ситуационный подход к управлению. Главная идея этого подхода - действия руководителя и других сотрудников, базируясь на целях, ценностях и нормах организации, должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры и их измерения. В деловой игре "метод конкретной ситуации" реальное положение организации отображается в форме деловой ситуации.
Деловая ситуация - это имитация, идеальное отображение реальной ситуации из жизни организации, воссоздающая типичные проблемы, возникающие в организационной жизни. Деловая ситуация выражается в форме конкретного набора параметров, переменных, оказывающих решающее влияние на организацию в данное время.
На последнем курсе проводится деловая игра "Прием на работу", позволяющая студентам проявить себя в роли работодателя, претендента на должность или эксперта, формировать и развивать профессиональные компетенции: организационно-управленческую, контрольно-аналитическую, личностное самосовершенствование, информационно- аналитическую.
Игра представляет собой моделирование ситуаций, возникающих при приеме на работу. Для этого используется ситуация, в которой оказалось одно из швейных предприятий. Участники игры исполняют роли сотрудников предприятия, принимающих на работу, и претендентов на вакантные должности.
Цели игры:
- показать необходимость четкого и точного описания рабочего места для адекватного определения требуемых характеристик сотрудника;
- формировать навыки определения требуемых характеристик кандидата, учитывая описание рабочего места;
- развивать умения составления профессиограммы, резюме;
- совершенствовать процедуру проведения отборочных собеседований и принимать решение о выборе одного кандидата;
- применять средства делового общения для достижения поставленной цели;
- воспитывать ценностные ориентации.
Описание игры
Игра начинается с инструкции, которая вводит студентов в контекст игры. Группа делится на две команды в пропорции 1:2. Каждой команде выдаются инструкции и приложения с описанием внутренней и внешней среды предприятия.
Исходя из конкретных заданий одна команда должна составить описание рабочего места (требования к должности);составить профессиограмму, определить критерии отбора ( учитывая требования к должности, положение в фирме, положение на рынке труда и др .); ознакомиться с резюме претендентов на вакантные должности и отобрать двоих для интервью; продумать план интервью: что вы хотите узнать о претенденте, какие вопросы позволят вам это сделать.
Студенты второй команды становятся претендентами на вакантные должности в фирме: специалиста по маркетингу и специалиста по документационному обеспечению управления. Они должны, ознакомившись с приложениями, написать резюме и сопроводительное письмо; ознакомиться с описанием рабочих мест; с профессиограммой, подготовиться к собеседованию. После ознакомления с резюме выбираются четыре кандидата на должности из второй команды, а остальные получают задание отслеживать поведение участников интервью. При этом отслеживаются вербальные и невербальные компоненты поведения, характер задаваемых вопросов и ответов на них.
Проводится интервью.
Анализируются и обсуждаются результаты игры
Участники игры, проводившие интервью, объявляют, кого они выбрали на вакантное место, и объясняют причины.
Участники игры, наблюдавшие за проведением интервью, представляют результаты наблюдений и выводы по ним.
Преподаватель уточняет выводы участников игры и дает необходимые комментарии и пояснения.
Для оценки результата деятельности команды и вклада каждого участника в конечный результат предлагается:
- наличие анкеты, выполненной в форме матрицы с перечислением по строкам- критериев, по столбцам- участников команды;
- анкеты заполняются "вслепую", т.е. никто не видит, какие оценки выставляются, за исключением непосредственно их ставящего;
- анкета выдается каждому участнику команды;
- используется единая 5-балльная система оценки для каждого показателя;
- предлагается 7 показателей:
- генерация идей;
- воплощение идей;
- защита и аргументация идей;
- ораторство- представление результатов;
- активность;
- создание благоприятной атмосферы;
- соблюдение этики.
После заполнения анкеты, в которой каждый участник оценил деятельность всех, данные для каждого усредняются по простой средней арифметической, и у каждого будет свой собственный заработанный балл. С учетом оценки преподавателя команде осуществляется перерасчет и каждый участник получает итоговую отметку.
Деловая игра позволяет одновременно формировать и развивать различные компетенции специалиста интеллект, способность анализировать, концентрация и распределение внимания, развитая память, обобщенность мышления, способность к анализу больших массовых данных, активная позиция исполнителя, высокая мотивация достижения, ориентация на результат, упорство, способность к умственной и волевой мобилизации, организаторские способности.
Во время игры каждый студент вовлекается в различные виды деятельности: организационно-управленческую, аналитико-исследовательскую, социально-психологическую, коммерчески-экономическую, что позволяет методом наблюдения определить уровень сформированности профессиональных компетенций и выработать алгоритм устранения пробелов в овладении специальностью.
На заключительном этапе игры проводится рефлексия - каждый студент высказывает свое мнение о том, какие эмоции он испытывал при выполнении определенной роли. Мнения у всех очень разные: некоторые уже были на собеседовании с работодателем и имели определенное представление (положительное или отрицательное), а некоторые получили свой первичный опыт собеседования, но все смогли проанализировать свои и чужие действия.
Оцениваться должно умение студента решать проблемы, которые ставит перед ним та среда, в которой он находится и чем разнообразнее эта среда, тем больше будет формироваться умений специалиста, будь то роль работодателя или претендента на должность.