Некоторые вопросы мотивации экспериментальной деятельности педагогических работников на основе положений концепции "управления знаниями"

Школа как важнейший социальный институт отражает состояние и тенденции развития общества, влияя на них. В свою очередь изменения в системе общественных отношений активно воздействуют на образование. В этих условиях обновление общеобразовательной школы становится необходимым для достижения нового качества общего среднего образования. Поиск возможных путей модернизации осуществляется через педагогический эксперимент, т.е. специально организованную проверку того или иного метода, приема работы для выявления его педагогической эффективности. Педагогический эксперимент – это исследовательская деятельность с целью изучения причинно-следственных связей в педагогических явлениях, которая предполагает опытное моделирование явления и условий его протекания; активное воздействие исследователя на педагогическое явление; измерение результатов педагогического воздействия и взаимодействия; неоднократную воспроизводимость педагогических явлений и процессов.

Модернизация среднего общего образования поставила нашу школу перед необходимостью ее преобразования. С этой целью в 2005 году школа №1929 стала городской экспериментальной площадкой “Исследование познавательных стратегий школьников” (с 2008 года – “Целенаправленное развитие познавательных стратегий школьников”) под руководством кандидата педагогических наук А.А. Плигина. Однако эти преобразования педагогическим коллективом были восприняты неоднозначно. Возникла проблема мотивации педагогов школы. Для ее решения мы обратились к некоторым положениям концепции “управления знаниями”.

Об управлении знаниями впервые заговорили в конце 1960-х – начале 1970-х годов, а к концу XX века управление знаниями стали рассматривать как одно из основных направлений менеджмента организации. Первоочередной задачей в стратегии управления знаниями является выбор и обработка, аккумулирование “значимого знания” из внутренних и внешних источников, его сохранение и классификация, обеспечение доступа к знаниям, а также распространение и обмен ими как внутри организации, так и за ее пределами. Все выше названное не возможно без мотивации работников.

Внедрение экспериментальной программы – серьезное организационное изменение. Основная причина неактивного участия работников в новых процессах (и даже негативное к ним отношение!) – сопротивление переменам и недостаточное понимание того, какие новые благоприятные возможности кроются в этом для педагогического коллектива и школы. Поэтому, исходя из концепции “управления знаниями”, нужно создать такие условия, когда экспериментальная работа станет выгодна педагогам. Или, наоборот: создать условия, когда людям будет невыгодно не участвовать в этой работе.

“Официальными” причинами отказа от экспериментальной работы в нашей школе являются:

• У меня нет на это времени.
• Я не знаю, как это сделать.
• Пусть кто-нибудь мне поможет (организует процесс).
• Это бесполезная работа.
• Не понимаю выгоду от экспериментальной работы.

При этом существует три основных типа мотивации, а также внешний (обеспечиваемый работодателем) и внутренний (так называемый, личностный) механизмы воздействия (см. табл.1).

Таблица 1

Типы мотивации

Эксперты по вопросам мотивации и организационного поведения убеждены в том, что только внутренние механизмы могут реально послужить факторами мотивации. Однако нельзя пренебрегать и внешними факторами.

Исходя из выше сказанного, предлагаю 14 условий успешного участия сотрудников школы в новых процессах, в том числе в экспериментально-исследовательской работе:

1. Четкое определение целей и задач новых процессов, своевременное информирование коллектива.
2. Личный пример руководителя экспериментом, вера в успех и энтузиазм.
3. Обратная связь с сотрудниками, учет их мнений.
4. Важный стимул для сотрудников – их ответственность за результаты своих действий, свобода при выполнений задач, прозрачность и измеримость результатов.
5. Привлечение педагогов к руководству и организации исследований.
6. Возможность для проявления скрытых знаний, способностей и возможностей каждого сотрудника (пусть они поймут, что смогут проявит себя с новой стороны).
7. Механизм оценки заслуг каждого коллеги и учета результатов новых действий.
8. Акцентирование внимания на лучших результатах (школа должна знать своих “героев”!).
9. Регулярное поощрение активных участников эксперимента.
10. Определение сроков и процедур обмена результатами исследований (публикации, “круглые столы”, семинары, конференции и др.).
11. Атмосфера доверия, возможности для расширения личных и профессиональных контактов в организации.
12. Извлечение положительного опыта из неудач.
13. Наличие элементов игры в работе (конкурсы, игры, рейтинги).
14. Концепция развития программы эксперимента должна вести педагогов в будущее. Необходимо обращаться к коллегам с позитивными сообщениями.

За каждым из этих пунктов стоит сложная кропотливая работа. Некоторые из них дают мгновенные положительные результаты, другие реализуются с трудностями. При этом необходимо учитывать уникальность каждого сотрудника, а это значит, что выбрать универсальный механизм мотивации невозможно. Однако без работы по поддержки и стимулированию педагогических работников школа не может успешно функционировать, а тем более развиваться. Использование положений концепции “управления знаниями” в нашей школе, бесспорно, дало положительные результаты, что подтверждается высокими результатами экспериментальной работы, активностью педагогов школы, их позитивной реакцией на внедрение новаций в учебно-воспитательный процесс.

1. Зимняя И.И. Педагогическая психология. – М.: Издательская корпорация “Логос”,1999. – 384 с.
2. Мариничева М.К. Управление знаниями на 100%: путеводитель для практиков.-М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 320 с.
3. Румизен М. Управление знаниями. Полное руководство. – М.: АСТ, Астрель, 2004. – 280с.
4. Подласый И.П. Педагогика: новый курс.– М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2002.– Кн.1: Общие основы. Процесс обучения. – 576 с.
5. Сластенин В.А. и др. Педагогика.– М.: Academia, 2002.– 576 с.