Современная ситуация в стране предъявляет новые требования к качеству образования, которое рассматривается как социальная категория, определяющая состояние и результативность процесса образования в обществе, его соответствие потребностям и ожиданиям общества (различных социальных групп) в развитии и формировании гражданских, бытовых и профессиональных компетенций личности. Одной из важнейших задач развития системы образования является повышение уровня управления образовательным учреждением.
В последние годы формируется новая парадигма управления, в основе которой лежат системный и ситуационный подходы к управлению, теории стратегии, инновации и лидерства. Появляются новые подходы к управлению образовательными учреждениями. Новые принципы, формы и методы управления распространяются из сферы организации бизнеса и на учреждения образования.
Руководители любого уровня должны уметь выполнять все функции управления: планировать, организовывать, подбирать кадры, контролировать и побуждать. Из них самой сложной является мотивация: она взаимосвязана с остальными. В современных условиях руководители из всех типов организационных ресурсов наибольшее влияние способны оказать на человеческие ресурсы. Это означает, что совершенствование работы образовательных учреждений может быть достигнуто преимущественно за счет лучшего их использования и предполагает целенаправленную деятельность управленцев в этом направлении, в том числе по мотивации трудового поведения педагогического персонала. С помощью мотивации можно влиять на людей, что, в свою очередь, повлияет на то, как быстро будут достигнуты цели. Руководитель должен уметь мотивировать. Неумение мотивировать ведет к разногласиям в работе, всеобщему сопротивлению, соперничеству, беспокойству и пр.
Проблема повышения качества среднего профессионального образования является наиболее актуальной на современном этапе формирования нового информационного, экономического, правового и политического пространства в России. При этом главной задачей российской образовательной политики является обеспечение современного качества образования на основе сохранения его фундаментальности и соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Современные направления и темпы развития общества определяют потребность в высококвалифицированных работниках среднего звена, готовых к освоению инновационных форм и технологий профессиональной деятельности, что предъявляют особые требования к качеству подготовки специалистов со средним образованием.
Каждому руководителю время от времени приходится задумываться о повышении эффективности работы своих сотрудников, однако вопрос «Как Вы мотивируете своих сотрудников?» способен поставить в тупик многих руководителей. Как ни странно, многие руководители считают, что мотивация подчиненных от них не зависит – главное, чтобы зарплата их устраивала.
Но способности и профессионализм сотрудников не принесут результата, если у них не будет главного – желания работать. Руководство учебного заведения может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Но это все будет сведено на нет, если преподаватели не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению целей учебного заведения, выполнению его миссии.
Повышение качества образовательных услуг – это единственный путь техникума к выживанию в условиях конкурентного рынка. Одним из принципов достижения успеха образовательного учреждения в обеспечении качества и результативности является непрерывное вовлечение персонала в деятельность по качеству. Ключевой функцией в достижении необходимого качества подготовки специалистов является мотивация всего персонала техникума, и в первую очередь, руководителей и преподавателей.
Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды техникума, разработать систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы. Т.е. учебному заведению надо иметь программу развития системы мотивации труда преподавателей.
Концепция программы
Программа развития системы мотивации труда преподавателей охватывает главные аспекты управления мотивацией труда преподавателей в условиях учреждения СПО, содержит оценку реального состояния системы мотивации преподавательского труда, намечает перспективы, определяет приоритеты дальнейшего развития в области управления мотивацией, содержит конкретные мероприятия по достижению поставленных целей.
Целью создания системы управления мотивацией
труда преподавателей в техникуме является
создание условий для глубокой
заинтересованности преподавателей в повышение
качества образовательных услуг, и как следствие,
интенсивный творческий труд, приводящий к
качественному профессиональному образованию.
Для создания эффективной системы мотивации
труда преподавателей необходимо:
1. Принятие решения по внедрению
системы управления мотивацией труда
преподавателей для осуществления миссии
техникума: качественной подготовки специалистов
путем реализации основных и дополнительных
профессиональных программ со студентами.
Создание эффективной системы мотивации
начинается сверху, с директора техникума.
Руководителю надо принять решение о создании и
внедрении системы управления мотивацией
качественного труда преподавателей.
Мотивировать – это значит: 1) заразить людей
желанием стремиться к качественному труду, к
самосовершенствованию; 2) показать другим, что
они являются важной частью коллектива; 3)
стимулировать.
Руководству необходимо обращаться не только к
разуму своих сотрудников, но и к их чувствам.
Продолжительный прогресс возможен лишь там, где
действия стимулируются интересом и поиском.
«Творческая личность в состоянии вдохновения
утрачивает прошлое и будущее, – писал психолог
А.Маслоу, – живет только в настоящем». А психолог
Ф. Томкинс утверждал, что отсутствие интереса
разрушает мозг. Интерес – наиболее часто
испытываемая человеком положительная эмоция,
которая позволяет выполнять повседневную работу
должным образом.
Главный принцип мотивации, это: «Следуй за мной»
(произносится ли это символически, фигурально
или буквально). Если руководитель не примет
качество как нечто личное, не погрузится в него с
головой сам, у него нет возможности убедить и
мотивировать преподавателей воспринимать
приоритет качества. Воодушевление директора
обладает притягательностью, обращает на себя
внимание и убеждает преподавателей эффективнее,
чем профессиональные доводы. Вид
воодушевленного руководителя часто приводит
педагогов к осознанию того, что директор
безоговорочно верит в себя и собственные силы, не
боится браться за дела, которые поначалу могут
показаться неосуществимыми; поможет преодолеть
возникшие на пути к цели временные трудности.
2. Выработка политики в области мотивации труда преподавателей
Для удовлетворения потребностей студентов, их
родителей, работодателей, государства и общества
в целом необходимо повышать мотивацию
преподавателей на качественный труд в рамках
компетентностного подхода.
Управление мотивацией труда – это
целенаправленная деятельность, которая
предполагает определение основных направлений
системы мотивации, а также средств, форм и
методов управления ею.
Общие требования к системе управления
мотивацией:
Образовательное учреждение должно:
- разработать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей;
- задокументировать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей;
- внедрить систему управления мотивацией качественного труда преподавателей;
- поддерживать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей в рабочем состоянии;
- постоянно улучшать результативность системы управления мотивацией качественного труда преподавателей;
- осуществлять управление процессами:
- определить процессы, необходимые для системы управления мотивацией качественного труда преподавателей;
- определить последовательность и взаимодействие этих процессов;
- определить критерии и методы, необходимые для обеспечения результативности при осуществлении и управлении процессами;
- обеспечить информацию и ресурсы, необходимые для поддержания этих процессов и мониторинга;
- осуществлять мониторинг этих процессов;
- улучшать процессы.
Политика в области управления мотивацией труда преподавателей должна базироваться на базовых (системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности) и специфических (синергии, констекстуальной специфики) принципах.
Принципы построения системы управления мотивацией труда (далее в таблице – СУТМ):
- СУТМ необходимо строить на научной основе;
- В основе СУТМ должен лежать учет реальных интересов преподавателей, как духовных, так и материальных;
- СУТМ следует строить на фундаменте взаимной ответственности техникума и каждого его преподавателя при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств;
- СУТМ в части денежных и материальных затрат на ее функционирование должны самоокупаться;
- СУТМ должна сочетать в себе стабильность и гибкость, при этом необходимо ее развивать и совершенствовать;
- СУТМ должна сочетать в себе единый подход ко всем преподавателям техникума с индивидуальным подходом к каждому из них, что придает системе универсальный характер;
- СУТМ должна в денежном и материальном отношении обеспечивать соответствующий образ жизни преподавателей, создавая возможно более благоприятные условия для их труда;
- СУТМ должна способствовать возможно более полному раскрытию индивидуального творчески-созидательного потенциала преподавателей на почве высокого профессионализма;
- СУТМ должна создавать преподавателям благоприятные возможности, для роста образовательного уровня и профессионального мастерства;
- СУТМ должна создавать преподавателям благоприятные возможности, для роста образовательного уровня и профессионального мастерства;
- СУТМ должна обеспечить действенную социальную защиту преподавателям в необходимом объеме;
- В СУТМ следует гармонично сочетать нравственные начала с денежным, материальным вознаграждением преподавателей, так чтобы нравственность и вознаграждение усиливали друг друга.
Направления программы
1. Разработка документации по обеспечению мотивации труда преподавателей:
– Функционал преподавателей техникума
Каждый преподаватель должен четко знать миссию
техникума, его цели, задачи и свои функциональные
обязанности, чтобы определиться с тем, что от
него ожидает руководство учебного заведения.
Педагог должен верить, что его усилие имеет
хороший шанс оправдать ожидания руководителя.
Чтобы внешняя цель была принята педагогом,
необходимо привлечь его к участию в ее
определении и обсуждению условий достижения. Это
и позволит перевести внешнюю по отношению к
преподавателю цель во внутреннюю, что,
несомненно, скажется на его включенности в
работу. Процесс эффективного целеобразования
может быть представлен в виде пяти этапов, в ходе
которых необходимо: во-первых, четко
сформулировать конечную цель (качественной
подготовки специалистов); во-вторых, понять
значение этой цели; в-третьих, определить этапы
достижения цели; в-четвертых, определить способы
достижения цели; в-пятых, оценить возможные
трудности на пути достижения цели и выявить
способы их преодоления, определив формы и методы
промежуточного и итогового контроля
результатов.
– Положение о премировании и поощрениях
сотрудников техникума;
– Положения о структурных подразделениях
техникума;
– Положения о смотрах-конкурсах, о конкурсе
портфолио;
– Положение о рейтинговой оценке работы
преподавателя.
2. Педагогическая поддержка становления мастерства преподавателей как совокупность условий способствующих осмыслению педагогами затруднений в профессиональной деятельности, активному включению их в профессиональное взаимодействие с учетом индивидуального опыта, творческой самореализации в педагогической деятельности, удовлетворенности преподавателями собственными достижениями.
Педагогическая поддержка представляет
собой совокупность самостоятельных и
взаимосвязанных между собой структурных
подразделений, обеспечивающих профессиональное
развитие педагогов. Надо, чтобы условия, а не
администрация заставляли преподавателей
работать эффективно. Когда учитель знает, что
именно поможет ему добиться желаемого, а само
достижение цели разделяется на относительно
несложные этапы, то у него усиливается интерес к
работе, появляется надежда на позитивный
результат.
Центром организации работы с педагогическими
кадрами может являться научно-методическая
служба, при которой работает школа развития,
включающая в себя работу нескольких лабораторий:
1. Лаборатория молодого преподавателя для преподавателей с педагогическим стажем до трех лет и преподавателей, начинающих свою деятельность в техникуме.
2. Лаборатория творческого педагога объединяет председателей ПЦК, преподавателей высшей и первой квалификационной категории, творчески работающих преподавателей. Творческую личность может воспитать только творчески работающий педагог.
3. Лаборатория информационных технологий создана на базе информационного центра для обеспечения максимально полного использования информационных технологий в профессиональной деятельности. Предусмотрено повышение квалификации преподавателей в области ИКТ.
4. Временные творческие группы создаются для решения конкретных задач и активизации деятельности педагогического коллектива по выбранному направлению. Совместная педагогическая деятельность таит в себе возможности активизации, обогащения социально и личностно значимых потребностей педагога.
5. Ежегодный конкурс на лучшего
преподавателя.
В целях объективной оценки качества работы и
повышения мотивации преподавателей проводится
рейтинговая оценка деятельности преподавателей.
Он является основанием для справедливого и
объективного распределения премиального фонда
пропорционально вкладу каждого преподавателя в
образовательный процесс.
3. Развитие корпоративной культуры техникума с целью улучшения психологического климата в коллективе
Необходимо решить вопрос о создании в коллективе такого настроения, чтобы образовательный процесс был эффективным.
– Сплочение педагогического коллектива
путем налаживания межличностных и
профессиональных отношений. Управлять надо не
людьми, а отношениями. Управление должно быть
основано на доброжелательности, уважении и
понимании. С этой целью проводится
социологическое исследование и строится
программа управления межличностными
отношениями.
– Работа психологической службы. Необходимо
вовремя и грамотно предупреждать и разрешать
конфликты в коллективе, помогать преподавателям
решать проблемы как профессионального , так и
личного характера, строить деловое общение с
преподавателями в соответствии с их
индивидуальными особенностями и ситуацией.
– Работа Совета трудового коллектива.
Проведение корпоративных мероприятий:
праздников, юбилеев и т.п.
– Моральное поощрение преподавателей в виде
похвалы, благодарности, грамоты, публикации,
отправление на престижные курсы, стажировку и
т.п.
4. Улучшение условий труда преподавателей
Один из самых главных элементов работы над качеством образования – повышение трудовой мотивации и профессиональной квалификации преподавателей – требует серьезной финансовой поддержки. Потребность в самореализации не может быть удовлетворена при несовершенной учебно-материальной базе профессионально-педагогической деятельности. Чем более совершенна материальная база педагогического труда, чем больше возможностей имеет преподаватель для реализации своего потенциала, достижении целей педагогического процесса, самосовершенствования, тем интереснее ему осуществлять профессиональную деятельность.
Поддержка реализации программы
Реализация программы развития осуществляется поддержкой инновационными программами методической, психологической служб, программой, направленной на устранение затруднений в педагогической деятельности преподавателя.
Ожидаемый результат
На уровне студентов:
1. Достижение модели «выпускник техникума» – в
идеальном приближении личность, духовно,
физически и социально здоровую, как специалист –
конкурентноспособную на рынке труда.
2. Повышение уровня качества общеобразовательных
и профессиональных знаний студентов.
На уровне преподавателей:
1. Повышение качества образовательных услуг
техникума, удовлетворяющих образовательные
запросы субъектов образования.
2. Переход преподавателя к
практико-ориентированной и исследовательской
деятельности на занятии.
3. Создание своих форм, средств и материалов для
обучения по программе самообразования.
На уровне управления техникумом:
1. Создание единого информационного
пространства техникума: локальной сети, открытие
информационного центра, создание сайта
техникума.
2. Создание банка каталогов порталов:
образовательных, государственных
образовательных порталов, образовательных
сайтов, электронных библиотек и электронной
периодики, порталов дистанционного обучения,
медиотеки дистанционного образования.
3. Организация дополнительного образования.
4. Материально-техническое обеспечение учебных
дисциплин.
5. Разработка и внедрение методических
рекомендаций для осуществления обучения,
основанного на индивидуальных учебных планах.
6. Разработка механизмов управления
муниципальной образовательной сетью.
На уровне города:
1. Выполнение социального заказа с учетом рынка
труда.
2. Создание условий для оказания образовательных
услуг населению.
3. Повышения имиджа техникума.
Рефлексия деятельности по управлению мотивацией труда преподавателей
Руководству техникума необходимо осмысление
своих действий по реализации целей программы,
количественных и качественных результатов.
Преподаватели, работающие в техникуме, меняются
в ходе роста и приобретения жизненного и
профессионального опыта. Еще недавно у них были
одни потребности, а сейчас – совсем другие.
Мотивационный профиль человека постоянно
изменяется. Для коррекции системы мотивации в
техникуме необходимо регулярно делать
диагностические срезы, проводить беседы и
анкетирование преподавателей. Обратная связь
должна быть регулярной. Полученные результаты
должны анализироваться и на основе анализа
необходимо проводить комплекс мер по коррекции
системы.
Заключение
Понимание и применение на практике
системы мотивации своих работников приведет не
только к общему повышению эффективности
организации, но и к удовлетворенности работой
самих сотрудников, улучшению психологического
климата, общего настроя преподавателей. И как
следствие, опять же, улучшение качества труда.
Грамотный руководитель должен четко знать, что
не все сотрудники мотивированны одинаково.
Поэтому он должен точно распознавать актуальные
мотивы каждого из своих сотрудников и стараться
по возможности удовлетворить потребности
каждого.
Но управлять следует не самими педагогами, а
отношениями в коллективе. Преподаватели
изначально мотивированы на педагогический труд,
поэтому необходимо создание в организации
благоприятных условий для самомотивации
личности в направлении раскрытия
индивидуального творческого потенциала на почве
как профессионального, так и личностного
развития для повышения качества управления
мотивацией и максимально эффективного
использования кадрового потенциала.
Значимость профессионального обучения как
мотивирующего фактора трудно переоценить.
Однако, для того чтобы корпоративное обучение
играло мотивирующую роль, оно должно быть
наградой, а не обязанностью.
Руководителю всегда надо помнить, что и в самую
совершенную систему мотивации со временем
придется вносить изменения. Необходим
регулярный мониторинг системы мотивации труда.