Мы живем в такое время, когда многое в привычном образовательном процессе требует перемен, когда учителю необходимо переосмысление того, как меняется наша жизнь, наука, школа, учительский труд, дети. Миссия школы – подготовка выпускников, отвечающих современным требованиям. И основная роль в её реализации отводится учителю.
Ожидания современного общества связывают деятельность учителя с творческой самостоятельностью, поиском, высоким профессионализмом. Другими словами: социально-профессиональная активность должна стать образом жизни каждого учителя.
Но все учителя разные. Одни остро воспринимают жизненные ситуации, ставят под сомнение свои профессиональные возможности – другие продолжают верить в свои силы “вопреки”. Одни привыкают к традиционному и “застой” закрывает учителя от творческих поисков – другие осознают необходимость критической самооценки и стремятся к переменам. В этих обстоятельствах особое значение имеет современное определение линии профессионального мышления, поведения и мотивов педагогической деятельности коллектива и отдельного работника.
Становится очевидным, что развитие школы невозможно без новых идей, подходов, моделей, педагогических технологий, без совместных усилий ученых, педагогов-практиков, родителей, учеников. Заявляя столь широкую тему деятельности нашего образовательного учреждения в статусе базовой методической площадки при управлении образованием: “Развитие инновационной культуры педагога как фактор развития инновационной культуры ученика”, мы четко определились в нашем толковании понятия “инновационная культура”: это сформированная готовность педагога к целенаправленному поиску и получению новых знаний. И на вопрос: что может стать результатом инновационной деятельности педагогов нашего ОУ, мы ответили таким образом: это качественное изменение уровня образованности выпускника и его социальной зрелости.
А далее мы определили, чем планируем сегодня обеспечить результат:
– адаптацией педагогов к модернизационным
процессам в современной школе;
– развитием методической, психологической,
технологической культуры учителя;
– инновационностью технологий, методик
обучения.
В управленческой тактике мы придерживаемся позиции, сформулированной Н.В.Неливой: “Заинтересовать людей работой – значит реализовать планы. Заинтересовать учителей в профессиональном развитии – значит надолго обеспечить успех в развитии всей организации”.
Свою задачу как руководители определяем следующим образом – перевести педагогов в зону повышенной мотивации. Дать почувствовать каждому учителю личную сопричастность к общему делу. А если человек осознает свою значимость, то начинаются и самоопределение, и самовыражение, и самореализация, то есть, изменяется стереотип его мышления, поведения, происходит саморазвитие.
И если несколько лет назад актуальными вопросами являлись мотивация педагогов на самообразование и определение ресурсного круга для успешности аттестации, то сегодня мы вышли в другую плоскость проблемы:
– повышение профессиональной компетентности
педагогов через способность педагога к
рефлексии своей деятельности, поскольку от этого
зависит рост его педагогического мастерства,
отношение к критике в свой адрес,
требовательность к своей работе;
– готовность педагога к предъявлению
результатов своей педагогической деятельности
всем субъектам ОП;
– принятие педагогом иного смысла
самообразования – качество обучения школьников.
Чтобы аттестация и весь межаттестационный период не были для педагога процессом, отделенным от качественной профессиональной деятельности, а для школы – от уровня и качества подготовки выпускников, в управлении профессиональным развитием коллектива мы уходим от мотивации отдельного педагога на личный результат к мотивации на успешность обучающихся.
Статус базовой экспериментальной методической площадки определил направленность наших усилий на создание оптимальных условий для роста профессионального мастерства педагогов, выстраивание системы непрерывного методического сопровождения и образования членов педагогического коллектива. Сегодня мы можем говорить, что профессиональные интересы большей части педагогов нашего коллектива адекватны современным требованиям к результату образования. О профессиональной активности свидетельствуют разнообразные применяемые формы педагогического взаимодействия.
Остановлю внимание на функции МК школы, основные направления деятельности которого таковы:
– научно-методическое сопровождение ОП;
– организация повышения квалификации педагогов
на уровне школы, города, области;
– обобщение и распространение достижений и
рекомендаций психолого-педагогической науки и
педагогического опыта наших коллег;
– диагностика и прогнозирование результатов
УВП;
– выявление и предупреждение затруднений в
работе педагогического коллектива;
– поддержка престижа педагога, создание
коллектива единомышленников.
В течение многих лет мы работали над системой мониторинга профессиональной деятельности педагогов. И в результате нам удалось выстроить четкую, многоуровневую, прозрачную, объективную систему педагогической квалиметрии. Уровни мониторинга профессиональной деятельности педагогов таковы:
- административный контроль
- контроль со стороны ШМО, ШТГ
- взаимопосещение коллег, самоконтроль
- качество обученности, социологический опрос учащихся
- общественная оценка (родители, социальные партнеры)
- оценка на уровне городского, областного педагогического сообщества
Перестановка акцентов в аттестационных процессах с контрольно-фиксирующей функции (предъявил результаты один раз за 5 лет – получи квалификационную категорию) на функцию развивающе-результативную (педагог активен весь межаттестационный период) позволила нам управлять индивидуальной траекторией профессиональной успешности каждого педагога.
Одним из локальных актов, регламентирующих деятельность ОУ в статусе Базовой площадки, стало положение о Портфолио педагога (индивидуальной накопительной методической папке в бумажном или электронном вариантах).
Не скроем, что еще 2-3 года назад подход большинства педагогов к такой форме обобщения и анализа собственной деятельности был формальным, вызывали негатив временные затраты, работа по формированию Рабочего пакета педагога воспринималась как еще одна неизбежная обязанность. Поэтому мы сделали ставку не на обилие различной информации о педагоге, а на ее системность и качественный анализ.
В течение учебного года через систему ВШК отслеживаются все направления работы, а учитель по итогам учебного года предъявляет анализ результатов деятельности родителям, педагогическому совету, городскому педагогическому сообществу.
Представление о деятельности каждого учителя позволяет нам, в свою очередь, осуществлять управление профессиональным развитием коллектива с учетом имеющихся достижений и выявленных проблем. Словом, наша задача – развивать успешное, отсеять случайное и способствовать преодолению противоречий.
Открытость системы ВШК помогает нам обеспечить психологический комфорт в педагогической среде и самомотивацию учителя на включение в инновационный поиск.
Приведу некоторые примеры качественных изменений профессионального уровня педагогического коллектива: вырос процент аттестованных учителей, значительно увеличилось число педагогов, прошедших курсы повышения квалификации и овладевших ПК, активно участвуем во всех конкурсах городского уровня, организованные управлением образования и ИМЦ, вышли на предъявление результата областному педагогическому сообществу.
Все это сказалось на результатах детей: увеличился процент качества обученности
наши учащиеся активны во всех творческих и интеллектуальных акциях города.
При всей видимой сегодня положительности нашей деятельности имеют место проблемы, которые предстоит решать всему педагогическому коллективу и администрации ОУ:
- содержания и форм инноваций,
- определенности критериев оценки результатов инновационных преобразований;
- проблемы личностных возможностей отдельных педагогов и мотивационных стимулов.
Приведенные примеры являются ярким подтверждением: аттестационные процессы не могут быть отделены от задач и целей государственной образовательной политики, стратегических целей Программ развития и образования региона, города, школы.