Под организационной культурой учреждения принято понимать систему коллективно разделяемых и принимаемых целей, ценностей, способов деятельности.
«Возможно, единственная действительно важная вещь, которую делают руководители, - это создают и управляют культурой». (Шейн)
В мировой практике существует несколько типологий организационных культур. Одна из популярных в настоящее время – типология организационных культур Харриса.
1 тип - ролевая культура.
Каждый член организации исполняет роль, которая четко регламентирована должностной инструкцией. Этот тип культуры ориентирован на выполнение определенных правил. Задача управленца в этой культуре – организовать наиболее точное следование правилам, организовать систему контроля за исполнением инструкций.
2 тип - культура, ориентированная на власть и силу.
Руководитель является центральной фигурой. Успешность работника определяется способностью следовать основной линии руководителя. Задача руководителя в культуре этого типа – поддерживать уровень своего авторитета, тогда как задача руководителей второго звена – поддерживать уровень авторитета руководителя.
3 тип - культура, ориентированная на деятельность.
Основой деятельности в данной культуре является способность работать в команде. Объектом управления в данной культуре является не отдельный человек, а группа. Задача руководителя заключается в создании условий для работы различных групп и объединений, поддерживать командный способ работы, обеспечивать обмен информации между группами.
4 тип – культура, ориентированная на индивидуум.
В этом типе культуры главное – личный профессионализм, компетентность, достижения человека. Задача руководителя – повышать профессиональный уровень каждого работника.
Организационную культуру имеет каждое учреждение независимо от его принадлежности и численности. Для определения типа организационной культуры своего учреждения необходимо проанализировать способы деятельности членов организации, уровень взаимоотношений между ними, способность работать в команде и т.д. Руководитель должен осознать следующие позиции при определении типа организационной культуры своей организации:
- чем я руковожу: организация – это механизм, созданный для реализации какой-либо цели, поставленной извне или это организм, все части которого находятся в непрерывном взаимодействии между собой;
- кем я руковожу;
- как я руковожу.
Осознание руководителем типа культуры своей организации позволяет ему определить стратегию поведения в целях дальнейшего развития и совершенствования деятельности своего учреждения.
В результате проведенного мной анализа я пришла к выводу, что организация, которой я руковожу, принадлежит к типу организационной культуры, ориентированной на деятельность. В этой культуре нет четко выраженной иерархии. Командный метод работы является основой деятельности. Необходимо было найти своего рода инструмент, с помощью которого можно обеспечить процесс движения коллектива по пути осознания совместных целей в профессиональной деятельности.
Одним из таких инструментов, разработанных методической службой Дома детского творчества «Кировский», является серия семинаров и тренингов на командообразование для различных категорий педагогических работников и детских объединений учреждения, района, города.
Этап осуществления любого проекта начинается с мобилизации ресурсов. Естественно, что для реализации педагогических проектов главным ресурсом являются педагоги. Нужно только актуализировать их творческий потенциал. Действенным методом для этого является тимбилдинг, или командообразование.
В ходе выполнения различных упражнений на знакомство и взаимодействие, в игровой деятельности педагоги раскрепощаются, снимают зажимы, видят своих коллег по-новому. В дальнейшем они могут применить эти методики в своей работе для сплочения детского коллектива.
Упражнения выстраиваются в логической цепочке потребность - цель – деятельность – результат, основываясь на позициях современного социального лидерства:
- свобода участия каждого;
- мотивирование на участие посредством чувства успеха,
- ориентация на личностный рост каждого;
- чувство юмора в процессе работы.
Выявление истинной общественно значимой цели, совместимой с личными потребностями, легко переводится в мотив деятельности. Упражнения тимбилдинга предназначены для того, чтобы не только развивать активность и инициативность, но и вооружить человека знаниями, умениями и навыками, делающими социальную активность осмысленной, целенаправленной, эффективной и полезной. Поэтому в него включаются ролевые игры, сценки и даже розыгрыши. Ведь для того, чтобы опыт и полученные знания преобразовались в новые умения и навыки, важен позитивный настрой.
Игра может стать эффективным инструментом сплочения как детского, так и взрослого коллектива. Поэтому так важно знакомить педагогов с новыми игровыми методиками и опытом их применения.
Игровые методики позволяют:
- воздействовать на самооценку;
- укреплять уверенность в себе;
- развивать силу воли;
- развивать навыки конструктивного взаимодействия;
- исследовать, менять и совершенствовать групповые роли.
Учитывая существующее разнообразие, упражнения можно разделить на четыре условные группы:
- работа над собой (самоорганизация);
- работа в команде;
- управление командой;
- взаимодействие с окружающим миром.
Разрабатывая первую Программу развития учреждения, мы уже применяли проектный метод как наиболее эффективный. Разработчиками проектов Программы развития были инициативные группы, состоящие из представителей различных категорий педагогических работников учреждения. Так как каждая творческая группа заинтересована в реализации своего проекта, к управлению учреждением приобщается определенная часть педагогического коллектива.
На следующий учебный год в проектную деятельность был вовлечен весь педагогический коллектив. Был разработан проект «Мы – команда!» На кадровых неделях мы провели тренинги на командообразование, после чего предложили педагогам найти точки соприкосновения в совместной деятельности и составить проекты, в которых могли бы поучаствовать и дети, и педагоги. При этом педагоги были разделены на микрогруппы случайным методом, т.е. в одной группе работали педагоги разных направленностей. Итогом работы осенней кадровой недели стали проекты, успешно реализованные в течение учебного года:
- «Моё Левобережье»
- «Радуга Левобережья»
- «Весёлые старты»
- «Изумрудный город»
- «Солнечный круг»
- «Ступени гармонии»
- «Солнечный город»
На заключительном педагогическом совете все группы представили отчет о реализации своего проекта в творческой форме: в виде печатной продукции, мультимедийной презентации, фильма или фотоотчета. Все группы с большим энтузиазмом участвовали и в разработке, и в реализации, и в представлении отчёта о проектах. Это свидетельствует о том, что проекты, разработанные самими педагогами с учетом интересов каждого, а не «спущенные сверху», действительно интересны и действенны.
Моя задача в данной ситуации – создать условия для успешной работы творческих групп и объединений, всячески поддерживать командный способ работы, координировать их работу для достижения общих целей учреждения.