Главным ресурсом школы является учитель. Он важнейший источник её педагогической производительности. Это требует введения в обиход социального понятия «кадровая политика», практическая, содержательная сторона которого заключается в следующем:
- Подбор и приём учителей на работу.
- Создание условий для их адаптации в коллективе.
- Продуманная ориентация на цели, ценности, миссию, философию данной школы.
- Работа над повышением профессионального уровня учителей внутри школы
- Ориентация на высокое качество труда каждого педагога.
В основании должен быть заложен девиз: качество знаний, воспитания и развития личности – это не проблема. Это результат разрешения всех проблем школьной жизни.
Проблемное ядро
1. Несформированность педагогического коллектива как коллектива единомышленников
Цель: сформировать коллектив единомышленников.
2. Недостаточно высокая творческая активность учителей. Развитие школы невозможно вне обстановки «творческой тревожности» и творческого беспокойства учителей.
Цель: создать в педагогическом коллективе атмосферу творческой активности, перевести его в режим постоянного творческого поиска.
3. Недостаточно высокий уровень теоретической подготовки учителей.
Цель: организовать систематическую учёбу и подготовку всех членов педагогического коллектива к разрешению стоящих перед школой проблем, считая это одним из важнейших оснований дальнейшего развития школы и педагогического процесса.
Большое значение для успешного формирования коллектива имеет умение руководителя сформировать вокруг себя «критическую массу» сторонников –Педагогическое ядро (наиболее авторитетные учителя, с мнением которых считаются все остальные члены коллектива).
Положительный психологический микроклимат, в котором на эмоциональном уровне отражаются и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.
Фактор, формирующий эмоциональное благополучие учителя: удовлетворённость своей деятельностью, удовлетворённость взаимоотношениями с руководителями школы, защищенность его личности в данном коллективе; внутреннее спокойствие учителя; удовлетворённость оценкой его личности и деятельности со стороны окружающих.
Если руководитель не доверяет своим подчинённым и осуществляет строгий контроль и частые проверки, он не может быть хорошим руководителем. Его управление основано на убеждении, что люди порочны по своей природе; такая система не способна функционировать. Идеальным управлением является такое, при котором все работники хорошо подготовлены, всем можно доверять, и никого не нужно излишне контролировать.
Добровольное начало – это самое главное, самое важное в выполнении работ.
Развитие – это прежде всего интеллектуальный прорыв, это повышение теоретической и методической компетентности, это изменение взглядов на многие устоявшиеся ценности и традиции, это систематическая и продуктивная теоретическая учёба педагогического коллектива, наконец, это стремление теоретически осмыслить каждый практический шаг движения вперёд.
Одним из важных инструментов кадровой политики является подготовка и переподготовка кадров. Продолжительная подготовка работников и повышение их квалификации служат предпосылкой для претворения в жизнь принципов, связанных с убеждениями, которые создают доверие между работниками. Человека уважают не только за то, что он человек, но и за то, что он мастер в своей профессии, доверие к человеку другие люди испытывают тогда, когда он обладает, помимо других качеств, качеством профессионального мастерства, позволяющего доверить ему работу любой сложности по его профессиональному профилю.
Целеполагание: определение целей и задач, определение способов достижения целей
Исполнение: обучение и подготовка кадров, выполнение работ
Контроль: проверка результатов выполненных работ.
Воздействие: осуществление соответствующего управленческого воздействия
Целью реализации системы повышения квалификации является получение определённых показателей качества.
При управлении качеством нельзя просто перед учителем ставить задачу и сказать: «Делай именно так!» Учителю необходимо объяснить смысл и рычаги управления процессом, помочь овладеть этим процессом и создать в его рамках способы формирования знаний более высокого качественного уровня.
Вообще-то количество причинных факторов бесконечно, но по-настоящему влияющих на качество факторов не так уж и много. Надо выделить главные факторы и научиться управлять ими. В процессе поиска этих факторов необходимо консультироваться с теми, кто знаком с конкретным процессом создания – учителями.
Качество знаний в школе - забота всех! Непосредственно за обучение и воспитание своих сотрудников отвечает администратор- менеджер. Обучение не должно ограничиваться проведением формальных заседаний. Собрать учителей и прочитать им лекцию о качестве обучения - это в лучшем случае ј часть обучения. Необходимо каждого учителя затем «учить качеству» индивидуально. Это путь не только к высокому качеству обучения, но и к росту подчинённого. Качество обучения внутри каждого работника – это не только технологическое, но и нравственное понятие.
Конструирование программы
А) Работа с кадрами
i) Выработка у каждого учителя правильного отношения к качеству своей работы, постоянная информация коллектива о том, как работает школа и каково её положение среди других школ района. Информирование коллектива о состоянии улучшения преподавания и качества знаний. Проведение постоянных, по звеньям, общешкольных конференций по качеству, кафедральных или секционных семинаров по качеству, смотров качества знаний по предметам и т.д. Задача этой позиции состоит в том, чтобы переориентировать учителей, убедить в том, что руководство школы серьёзно относится к улучшению работы, и наглядно демонстрировать коллективу любые изменения к лучшему в этом направлении
ii) Планирование системы мер по повышению профессионального уровня учителей. Здесь необходимо, опираясь на диагноз низкого качества преподавания тех или иных разделов программы конкретным учителем, организовывать через кафедры или методические объединения его учёбу, работу по ликвидации этих «узких мест» в методике преподавания, процесс его самосовершенствования.
Б) Организационный раздел
- Сроки перманентных анализов качества знаний учащихся по звеньям и классам, предметам и учителям.
- Сроки проведения аналитических срезов по выявлению характера и уровня воспитанности учащихся
- Проведение специальных совещаний при директоре
- Сроки сдачи планов работы учителя по повышению знаний по предмету в целом
- График самоотчёта учителей по качеству преподавания
- Графики аттестации учителей
Что значит координировать деятельность педагогов в школе?
- Систематически вести работу среди учителей по осознанию ими корпоративного характера педагогического труда
- Согласовать цели функционирования каждого педагога
- Прогнозировать различного рода взаимодействия членов педагогического коллектива с целью пробуждения профессиональной активности и инициативы каждого учителя
- Проектировать различного рода групповые объединения учителей для успешного кооперирования их энергии в решении важнейших вопросов педагогического процесса
- Направлять энергию каждого учителя на достижение общешкольной цели
- Систематически пробуждать, формировать, стимулировать коллективную творческую деятельность
- Формировать трудовую заинтересованность учителей, профессиональную уверенность и самоутверждение, создавать для каждого учителя атмосферу удовлетворённости своим трудом
- Постоянно оценивать перед педагогическим коллективом характер, качество и результативность взаимодействия учителей.
Проверка результата выполненных работ.
Всё время проверять деятельность учителя нельзя, да и невозможно. Где же выход? Проверять надо те причинные факторы, которые выделены на причинно- следственной диаграмме. Необходим специальный контрольный перечень. Проверка по ходу процесса.
Надо проверять по результатам, через результаты, но не сами результаты.
Осуществление управленческой деятельности.
Исправление и предотвращение повторяющихся отклонений - это два разных действия. Устраняя причины отклонения, необходимо обращаться к истокам проблемы и принять меры по их ликвидации и недопущению повторения. Это связано с большими трудностями на практике, и чаще всего принимают временные меры, связанные с «латанием дыр». Не сердится на своих подчинённых, когда они допускают ошибки. Подчинённые будут пытаться предоставить вам подтасованные данные и отчёты. Необходимо добиться всеобщего участия в обсуждении проблемы.
После принятие мер всегда необходимо не только проверить, но и перепроверить результат, чтобы убедиться в том, что вы успешно предотвратили повторение ошибки.
Что такое обеспечение качества?
Гарантирование такого уровня качества знаний, которые отвечают мировым стандартам, требованию общества и государством.
Компетентное управление качеством – это коллективная деятельность, которая не может выполняться только отдельными работниками. Она требует совместных усилий.
Принципы управления
- Принцип уважения и доверия к человеку.
- Целостности взгляда.
- Обогащение работы учителя.
Заключается в стремлении разнообразить деятельность учителя, пробудить профессиональный интерес, вселить профессиональную уверенность
- Необходимо через разумные промежутки времени менять нагрузку у учителей, особенно у тех, кто работает не творчески.
- Определить перспективу профессионального роста каждого учителя, разработав с ним конкретный план.
- Проводить с учителями консультации по поводу их сегодняшних и будущих профессиональных потребностей.
- Организовывать посещение уроков творчески работающих учителей, экскурсии на уроки в другие школы.
- Проводить семинары, «круглые столы» по проблемам методики преподавания отдельных предметов.
- Следить за повышением квалификации учителей, организуя их отчёты после учёбы в ТОИПКРО: что получили нового, что думают осваивать в своей работе, сроки освоения и т.д.
- Организовывать в школе вечера для учителей, посвящённые не школьным проблемам.
- Систематически обсуждать в педагогическом коллективе литературные новинки.
Разнообразие не только ликвидирует, но и порождает разнообразие. Успех редко приходит к тому, кто делает своё дело без удовольствия!
Принцип перманентного повышения квалификации
- Нельзя сводить повышение квалификации только к отправке учителей на курсы, главная работа по осуществлению этого принципа должна организовываться в самой школе: работа методических объединений, творческие семинары, проблемные творческие группы, самообразовательная работа учителя – система обязательно должна быть связана с качеством знаний учащихся, которые являются стержнем оценки её эффективности.
- Огромную роль в формировании, запуске и дальнейшем развитии внутришкольной системы повышения квалификации играют стимулирующие мотивы
- В основу самостоятельной работы учителя по своему профессиональному росту надо положить технологию самоменеджмента (умение управлять собой, своим развитием).
Горизонтальные связи.
Труд учителя индивидуален по своему характеру, но конечный результат – развитие личности - это итог коллективного труда педагогов. Необходимо «изъять» его из «индивидуально- профессиональной скорлупы» и приобщить к интересам, заботам, общим проблемам своих товарищей по коллективу. Установление связей со своими коллегами по профессии, обмен информацией является определённым стимулом для самоконтроля, самосовершенствования учителя. Горизонтальные связи являются преградой для профессионального обособления учителя, который склонен видеть, уважать, считать самым главным только свой предмет.
Принцип постоянного обновления
Настоящая школа - это развивающаяся школа, в которой педагогический процесс всё время совершенствуется, разумно изменяясь. Принцип постоянного обновления - основное руководящее положение для организации процесса освоения новых технологий и методик обучения и воспитания, изменения организационных и психологических структур.
Основные требования к его осуществлению:
- Любые крупные изменения в школе необходимо заранее подготавливать, создавая в коллективе определённый настрой
- Изменения должны быть основаны на детальном плане и расчёте, который обязательно приведёт к успеху. Если уверенности нет, то лучше их не проводить.
- Там, где это высказывается необходимостью, коллектив надо заранее подготавливать в теоретическом плане.
- Надо ещё до начала изменений формировать в коллективе чувство необходимости и настоятельности изменений
- Сопротивление переменам было, есть и будет. Не надо этого бояться, мысленно многие учителя осознают необходимость перемен, но по различным причинам они далеко не всегда к ним готовы.
- Надо всегда помнить, что процесс перемен в школе – это процесс перемен в учителе, в его взглядах, методах, решениях организационных проблем. Перемены начинаются с личности, а уже потом приобретают общий характер.
Результат
Необходимо сориентировать весь процесс внутришкольного управления на решение задач качества (трёхаспектный уровень воспитанности личности, уровень развития и уровень её знаний). Понять, что нет такого явления, как проблема качества преподавания, качества знаний, качества развития личности, а есть проблемы квалификации учителей, качества педагогической работы в школе, проблема системы квалификации учителей внутри школы, проблема качества урока, качества процесса воспитания.
Мотив - движущая сила, определяющая поведение человека. Основу мотивации составляют потребности:
Людей всегда волнует их безопасность, возврат к нужде, потеря здоровья и благополучия
1. Базисные потребности: дыхание, жажда, голод, тепло.
2. Сила страха за свою безопасность.
3. Принадлежность к какому- либо кругу людей, отождествление себя с ними, контакты.
4. Престиж, положение в обществе, признание.
5. Самореализация личности, стремления человека реализовать себя в своём деле.
Если мы обеспечить мотивацию к труду у сотрудников, которые стремятся испытать внутреннее удовлетворение, доставляемое трудом, то их надо обеспечить такой работой, которая отвечала бы четырём характеристикам:
1. Разнообразие – работа с разнообразными методами труда
2. Автономия – работа представляет возможность сотруднику распределять время, выбирать процессы, методы и т.д.
3. Осмысленность задачи – учитель целиком выполняет определённую часть работы и может видеть результат своего труда.
4. Обратная связь – учитель регулярно получает информацию о производительности своего труда.
Уровень знаний, управленческого опыта, специальной теоретической подготовки участников управления не может быть ниже, чем объём и сложность процессов происходящих в школе.
Менеджмент – это специфический вид управленческой деятельности, вращающейся вокруг человека, с целью сделать людей способными к совместной деятельности, придать их усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости.
Менеджер – лидер в школе должен быть практическим психологом, понимающим, что учителя нельзя заставить быть добросовестным, дисциплинированным и творческим педагогом. Он должен хотеть этого сам. Менеджеру важно психологически предрасположить к этому.
Шаги управления:
1. Каждый педагог (движение снизу вверх) разрабатывает описание своей работы, затем оно обсуждается с менеджером.
2. В ходе обсуждения устанавливается несколько краткосрочных целей действия.
3. Педагог регулярно встречается с менеджером и обсуждает процесс продвижения к поставленным целям.
4. Фиксируются определённые сроки исполнения, по которым и оценивается прогресс исполнения продвижения к цели.
5. В конце периода исполнения всей программы педагог и менеджер встречаются для того, чтобы проанализировать и оценить результаты усилий.
Основные инструменты учения
- Глубоко проанализировать работу учителей. Связать результаты анализа с развитием познавательного интереса и качества знаний учащихся.
- Ознакомить коллектив с теорией проблем, с программой.
- Проведение педсовета по итогам анализа, ознакомить с положением дел, убедить учителей в необходимости создания системы работы педколлектива над разрешением проблем.
- Составить постоянно действующий план работы педколлектива.
- Создание творческих групп для разработки методик.
- Наметить меры по оказанию помощи педагогам в освоении системы формирования навыков, фиксируя и поддерживая малейшее продвижение учителя вперёд в этом направлении.
- Постоянно анализировать положение дел и подводить промежуточные и окончательные результаты на общеколлективных конференциях и спецсеминарах.
- Создать и задействовать специальное управленческое подразделение (путём делегирования полномочий учителей), в обязанности которого будут входить управление системой повышения квалификации.
Не жалуйтесь на отсутствие квалифицированных кадров. Работайте с ними! Даже слабо подготовленный сотрудник постепенно может решать вначале малые, а потом всё более трудные задачи, конечно, требуется соответствующий инструктаж и внимание к первым шагам сотрудника. Кто в сотрудниках не видит коллег, тот сам воспитывает в них упрямство и нежелание работать.