В условиях модернизации системы российского образования важнейшим приоритетом для государства является рост кадрового потенциала, непрерывное повышение профессионального мастерства педагогических работников. Определенные возможности для развития этих процессов создает наставничество педагогических работников в образовательных организациях. Сегодня стоит задача вовлечения в наставническую деятельность значительного количества педагогических работников и превращения наставничества в действенный фактор профессионального развития многих категорий педагогических работников.
Так что же такое наставничество и кто является субъектами данной деятельности?
Наставничество – универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.
Наставляемый – участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает навыки и компетенции.
Наставник – участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
Этапы реализации системы (целевой модели) наставничества
1. Подготовительный этап реализации системы (целевой модели) наставничества
Подготовительный этап подразумевает осмысление проблемы, обеспечение нормативного правового оформления внедрения системы наставничества, организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение процесса ее реализации
Выявление конкретных дефицитов педагогов и формирование индивидуального запроса на наставничество
- Анализ ситуации
- Планирование результатов
- Создание организационных структур
- Обеспечение нормативно-правового оформления МН ПР ОО
- Разработка системы мотивации и стимулирования наставников и наставляемых
- Обеспечение методического сопровождения наставничества педагогических работников
- Планирование действий с привлечением внешнего контура
- Создание цифровой информационно-коммуникативной среды наставничества
- Создание сетевых взаимоотношений в сфере наставничества
2. Основной этап реализации системы (целевой модели) наставничества
Основной этап внедрения системы наставничества педагогических работников в образовательной организации подразумевает организацию непосредственного взаимодействия наставника и наставляемого в процессе реализации наставнических программ. Это осуществляется с использованием различных типов, форм и видов наставничества.
Основной этап внедрения системы наставничества в образовательной организации подразумевает организацию непосредственного взаимодействия наставника и наставляемого
- Формирование банка наставников
- Формирование банка наставляемых
- Формирования наставнических пар/групп
- Проведение организационно-установочного мероприятия для потенциальных наставников и наставляемых
- Издание приказа по образовательной организации «Об утверждении наставнических пар/групп»
- Составление персонализированных программ и планов наставнической деятельности
- Параллельное обучение наставников на внешнем контуре
- Осуществление информационно-методического сопровождения
- Осуществление мониторинга и текущего контроля достижения планируемых результатов наставничества.
Типы наставничества
- Прямое наставничество – предполагает непосредственный контакт наставника с наставляемым и общение с ним не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке.
- Опосредованное наставничество - проявляется путем эпизодических консультаций, советов, рекомендаций по отдельным вопросам.
- Скрытое наставничество - наставник воздействует на потенциального наставляемого незаметно для него, при помощи советов, дружеского участия, высказывания мнения с целью выявления, действительно ли данный педагог нуждается в более плотном наставничестве.
- Открытое наставничество – предполагает согласованное двустороннее взаимодействие наставника и наставляемого, которое предусматривает четкое следование разработанной персонализированной программе наставничества.
- Индивидуальное наставничество – ориентировано на одного наставляемого. Но при этом количество наставников может быть от одного до нескольких человек.
Виды наставничества
- Виртуальное (дистанционное) наставничество – дистанционная форма организации наставничества с использованием информационно-коммуникационных технологий.
(Этот вид наставничества обеспечивает постоянное профессиональное и творческое общение, обмен опытом между наставником и наставляемым. Он позволяет дистанционно сформировать пары «наставник – наставляемый», привлечь профессионалов и пополнить банк данных наставников, делает наставничество доступным для широкого круга лиц. Виртуальное наставничество особенно эффективно при создании межмуниципальных и межрегиональных сетевых сервисов и ресурсов, особенно в тех случаях, когда в конкретной образовательной организации невозможно найти наставников по конкретным предметам или сферам педагогической деятельности). - Групповое («веерное») наставничество – вид наставничества, при котором один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (два и более человека).
(Групповое наставничество особенно эффективно и востребовано в тех случаях, когда в образовательной организации имеется опытный наставник, способный оказывать профессиональную помощь по устранению определенного дефицита, распространенного среди начинающих педагогов. Это также может быть наставник, который будет работать с группой наставляемых как в очном, так и в дистанционном режиме) - Групповое комплексное наставничество – вид наставничества, при котором один наставляемый взаимодействует сразу с несколькими наставниками по различным вопросам и сферам педагогической деятельности.
(оно эффективно в ситуации подготовки конкретного педагога к конкурсам профессионального мастерства, в которых конкурсант оценивается по различным критериям. Этот вид наставничества также необходим в ситуации, когда менее опытный педагог не имеет педагогического образования или, имея педагогическое образование, пришел в образовательную организацию после большого перерыва. Он нуждается в комплексном наставничестве по различным вопросам педагогической деятельности, которые курируют разные наставники). - Краткосрочное, или целеполагающее, наставничество – это вид наставничества, при котором наставник и наставляемый встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Это также может быть одна крупная цель, разбитая на несколько шагов-этапов. Наставляемый должен приложить определенные самостоятельные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей.
- Реверсивное наставничество – вид наставничества, при котором профессионал младшего возраста становится наставником опытного работника по вопросам новых тенденций, технологий, цифровизации образования, а опытный педагог становится наставником молодого педагога в вопросах методики и организации учебно-воспитательного процесса.
(Реверсивное наставничество способно резко расширить горизонты наставнической деятельности, вовлекая в нее значительную часть педагогов. Помимо этого, оно мотивирует молодых специалистов на закрепление в данной должности и образовательной организации, так как молодые педагоги ощущают свою востребованность, компетентность, а иногда и незаменимость в решении ряда образовательных проблем).
(Выбранные у нас)
- Ситуационное наставничество возникает в том случае, если наставник оказывает помощь или консультацию наставляемому педагогу, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного.
- Скоростное консультационное наставничество предполагает однократную встречу наставника (наставников) с наставником более высокого уровня (профессионалом / компетентным лицом) с целью построения взаимоотношений с другими работниками, объединенными общими проблемами и интересами, или обмена опытом.
- Традиционное наставничество («один на один») – это вид наставничества, предполагающий взаимодействие между более опытным наставником и начинающим работником в течение продолжительного времени.
В рамках формы «педагог – педагог» одной из основных задач является успешное закрепление молодого (начинающего) педагога на месте работы или в должности педагога, повышение его профессионального потенциала и уровня профессионального мастерства, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации.
В форме наставничества «педагог–педагог» возможны следующие ролевые модели.
1. Взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист». Это классический вариант поддержки опытным педагогом-профессионалом молодого педагога для приобретения им организационных, предметных, коммуникационных профессиональных навыков.
Методами работы с молодыми и начинающими педагогами:
- Беседы
- Тренинги
- Встречи с опытными учителями
- Взаимопосещение уроков
- Участие в различных очных и дистанционных мероприятиях
(В случае успеха молодой педагог закрепляется не только в профессии, но и в данной образовательной организации, спустя три–пять лет проходит аттестацию и стремится к дальнейшему профессиональному росту).
2. Взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий профессиональные затруднения
(Здесь на первый план выходит конкретная психоэмоциональная и личностная поддержка педагога, который в силу закомплексованности, неуверенности, мнительности и т.д. имеет проблемы социального характера. Ему трудно выстраивать коммуникацию и социальное взаимодействие с коллегами. Он не может найти общий язык с обучающимися и их родителями, с администрацией образовательной организации. Эту поддержку необходимо сочетать с профессиональной помощью по развитию его педагогических талантов и инициатив, которые подчеркнули бы уникальность, нестандартность и неповторимость личности педагога, его незаменимость в решении определенных проблем).
3. Взаимодействие «педагог-новатор – консервативный педагог»
(Педагог, склонный к новаторству и нестандартным решениям, помогает опытному представителю «старой школы» овладеть современными цифровыми и иными технологиями. Главный подход к общению между ними – выведение консервативного педагога на рефлексивную позицию в отношении его собственного педагогического опыта. В случае успешного наставничества возможно вхождение опытного педагога в коллектив в новом качестве как мудрого специалиста-эксперта инновационных процессов в образовательной организации. Он также может стать наставником наставников на муниципальном уровне).
4. Взаимодействие «опытный предметник – неопытный предметник»
(Опытный педагог оказывает методическую поддержку по конкретному предмету менее опытному. Наставляемый при помощи наставника направляет усилия на изучение концептуально-методологических оснований предметной области, позволяющее лучше понять логику науки (наук), основы которых изучаются в форме учебных предметов. Наставляемый педагог также получает возможность более целостно представить конкретный учебный предмет и понять место каждого урока в нем)
А. Проблемы, связанные с наставниками
Среди наиболее часто встречающихся проблем, связанных с наставниками, можно назвать их высокую нагрузку – как по основной должности, так и выполняемую на общественных началах на внутреннем и внешнем контурах образовательной организации. Отсутствие у некоторых педагогов восприятия наставничества как механизма профессионального роста педагогов. Низкая мотивация наставников, недостаточно высокое качество наставнической деятельности и формализм в выполнении их функций.
Б. Проблемы, связанные с наставляемыми
Среди проблем, связанных с позицией наставляемых, на первом месте стоит низкая мотивация потенциальных подопечных, связанная с переоценкой собственных возможностей, их стремление противопоставить себя «косным» наставникам и их многолетнему опыту.
Возможные мероприятия по минимизации рисков:
- создание в образовательной организации среды для развития наставничества с благоприятным психологическим климатом, освещение практик наставничества на сайте образовательной организации, в социальных сетях и других доступных образовательных ресурсах, получение реальных позитивных результатов от внедрения системы наставничества;
- расширение возможностей профессионального роста педагогов за счет создания сетевого партнерского взаимодействия по различным направлениям наставничества, организация стажировок и др.;
- участие в муниципальных, региональных программах и мероприятиях по наставничеству (конкурсах, грантах, съездах и т.п.), а также в деятельности ассоциаций и профессиональных сообществ педагогических работников;
- разработка системы мотивирования, материальных и нематериальных форм стимулирования, поощрения за конкретные достижения;
- вовлечение большего количества педагогов в наставническую деятельность, в том числе молодых/начинающих педагогов путем развития разнообразных форм наставничества, основанных на идее разделения труда наставников (наставничество, разделенное между несколькими наставниками, по профессиональным затруднениям наставляемого).
- психолого-педагогическая поддержка наставников и наставляемых
- развитие реверсивных форм наставничества;
- вовлечение наставника и наставляемого в инновационные общешкольные процессы;
- привлечение наставника в процесс подготовки аттестации наставляемого;
- привлечение наставляемого в процесс подготовки наставника к аттестационным процедурам
- развитием такого типа наставничества, как «молодые – молодым», «равный – равному»
В нашей школе была организована методическая неделя «молодые – молодым».
Их объединяют одинаковые проблемы, дефициты. Были проведены открытые уроки, беседы
Минимизация этого риска возможна также через привлечение наставляемого в деятельность различных клубов молодых педагогов с активными формами работы, летними методическими сменами и сессиями, методическими десантами, форумами и фестивалями педагогических идей.
Особую роль в форме наставничества «педагог–педагог» в перспективе будут играть педагоги, имеющие квалификационную категорию «педагог-наставник».
Персонализированные программы наставничества, как правило, разрабатываются совместно наставником и наставляемым, обсуждаются в присутствии куратора или членов школьного методического объединения наставников. Персонализированная программа наставничества имеет свою структуру. В пояснительной записке дается описание проблемы, определяются цели, задачи, участники, направление педагогической деятельности, форма, тип и вид наставничества, сроки реализации программы, промежуточные и планируемые результаты. Здесь же прописываются конкретные параметры взаимодействия наставника и наставляемого на индивидуальной или групповой основе: расписание встреч, режим работы (онлайн, очный, смешанный), условия обучения и т.д.
Персонализированная программа наставничества – документ, который создается для конкретной пары / группы наставников и наставляемых в целях устранения или минимизации конкретного профессионального затруднения (дефицита) сроком от 3 месяцев до одного года
Персонализированная программа наставничества педагогических работников в образовательных организациях:
- является краткосрочной (от 3 месяцев до 1 года)
- создается для конкретной пары / группы наставников и наставляемых
- разрабатывается совместно наставником и наставляемым, или наставляемый знакомится с разработанной наставником программой
Структура персонализированной программы наставничества педагогических работников в образовательных организациях
Пояснительная записка содержит описание проблемы, в ней определяются цели, задачи, участники, направление педагогической деятельности, форма, тип и вид наставничества, сроки реализации программы, промежуточные и планируемые результаты. Здесь же определяются конкретные параметры взаимодействия наставника и наставляемого. План мероприятий (дорожная карта) содержит основные направления наставнической деятельности.
5. Заключительный этап реализации системы (целевой модели) наставничества
Заключительный этап реализации модели наставничества направлен на мониторинг результатов внедрения системы наставничества, рефлексию (саморефлексию), поощрение наставников и наставляемых, которые добились существенных профессиональных успехов
- Распространение лучшего опыта
- Мониторинг внедрения системы наставничества в образовательной организации
- Мониторинг личностных и профессиональных характеристик участников системы наставничества
- Мониторинг личной удовлетворенности наставника и наставляемого участием в программе наставничества
- Формирование методической копилки практик наставничества
- Издание приказа о поощрении наставников и наставляемых
Ожидаемыми результатами внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества являются:
- разработка, апробация и внедрение персонализированных программ наставничества для педагогических работников с учетом потребностей их профессионального роста и выявленных профессиональных затруднений;
- создание материалов мониторинга оценки эффективности осуществления персонализированных программ наставничества;
- увеличение доли педагогов, вовлеченных в процесс наставничества;
- сокращение времени на адаптацию молодого/начинающего педагога в профессиональной среде;
- снижение «текучести» педагогических кадров, закрепление молодых / начинающих педагогов в образовательной организации.
Ожидаемые эффекты от внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества:
- повышение профессионального мастерства педагогов,
- развитие профессиональных инициатив и активности; (участие в конкурсах, семинарах наших педагогов)
- повышение уровня профессиональной компетентности педагогов при решении новых или нестандартных задач.