Эффективное управление трудовыми ресурсами является одной из важных и сложных задач, с которыми сталкиваются руководители различных организаций, в том числе образовательных и организаций дополнительного образования. На успешность организации напрямую влияют заинтересованность персонала в работе, стимулы, а также умение управленцев правильно сформировать мотивацию сотрудников.
Задача руководства состоит в том, чтобы максимально раскрыть возможности персонала и эффективно их использовать. Не обходится без данного принципа и в организации работы детского лагеря.
Вожатый является учебно-вспомогательным персоналом, т.е. фактически им может стать и выпускник школы, не имеющий должного опыта в работы с детьми. Но то же время вожатый является ключевым звеном воспитательной системы детского оздоровительного лагеря. А, значит, необходимо повышать уровень их профессионального мастерства. [3]
Современная педагогическая и психологическая наука признают сложность труда вожатого в детском лагере. На вожатого возлагается большая ответственность и определенный перечень обязанностей. Во время смены вожатый: организует КТД (коллективные творческие дела) отряда; разрабатывает педагогическую программу деятельности отряда и реализует ее; создаёт благоприятные условия, для реализации личностных потребностей детей, для интересного проведения досуга; создает благоприятный эмоционально-психологический климат в отряде; выявляет и разрешает конфликты между детьми в отряде; контролирует соблюдение распорядка дня, действующего в лагере и др. Вожатый должен обладать определёнными набором личностных качеств, т.к. в ходе смены он собственным примером формирует в сознании детей образ полноценного и активного члена нашего общества. [1].
На основании вышеперечисленных факторов на первый план выступают противоречия, заключающиеся в том, что должность вожатого лагеря должны занимать подготовленные, мотивированные на результат работники, но на данный момент ситуация, складывающаяся в педагогических коллективах детских лагерей, говорит об обратном. Сезонный характер работы, в связи с этим низкая мотивация на продолжение трудовой деятельности, отсутствие профессионального и карьерного роста в большинстве организаций, приводит к тому, что для обеспечения готовности вожатого к качественной реализации своих профессиональных обязанностей необходимо создавать соответствующие организационно-педагогические условия повышения трудовой мотивации для создания постоянного педагогического коллектива без прецедентов «текучки» кадров.
Создателю педагогического коллектива необходима стратегия мотивации сотрудников, по которой коллектив лагеря будет пополняться и профессионально развиваться.
Нами был проведен опрос среди вожатых. Ведущими мотивами работы были выявлены: работа в сплоченном коллективе единомышленников, материальное вознаграждение, самовыражение, самореализация, повышение профессионального уровня
Нами были определены следующие направления организации системы мотивации вожатых.
- Управление материальными интересами группы (материальный мотив)
- Самовыражение, самореализация, результат проделанной работы, повышение профессионального уровня (мотивация к необходимости владения навыками, мотив признания)
- Инициативность, ответственность (мотив расширения самостоятельности)
- Сплочение команды (мотив причастности)
По каждому из направлений были определены и проведены мероприятия, позволяющие каждому из их участников закрепить представленные мотивы как ведущие в своей трудовой деятельности.
Рассмотрим каждое из мероприятий.
1. Образовательные модули, позволяющие создать пространство профессиональных проб:
- Школа вожатых;
- Тренинги на командообразование;
- Тренинги на развитие коммуникативных способностей.
Важность обладания вожатыми различных навыков и умений неоспорима.
Была организована Школа вожатых с занятиями, проходившими в несколько дней и частично дистанционно, разработан методический материал. В качестве основы квалификационных требований был взят стандарт профессиональной подготовки «Специалист в области воспитания» [4]
Коммуникативная компетентность входит в состав профессиональной и социальной компетентности на правах метакомпетентности или ядерной компетентности. [2]
Для расширения поля самовыражения и развития профессиональных компетенций вожатых были проведены тренинги на развитие коммуникативных способностей.
Цель тренинговых занятий: повышение коммуникативной компетенции (знакомство с эффективными приемами общения; расширение представлений о способах самоанализа в сфере общения; развитие коммуникативных умений).
Основными формами работы выступили ролевые игры и групповая дискуссия. Ролевые игры позволяют участникам прожить определённую ситуацию, а групповая дискуссия даёт возможность разобраться с моделями поведения, которые участники демонстрировали по ходу выполнения упражнения. Акцент делался на выявлении конструктивных и неконструктивных стратегий поведения участников. Задания были подобраны таким образом, чтобы далее вожатые смогли перенести свои знания и умения на работу с детьми, провести подобные тренинги со своим отрядом, особенно важно это было для вожатых, работающих с подростковым возрастом.
Интенсификация социальных связей личности в условиях резкого ограничения времени, возрастающие психические нагрузки, связанные с меняющимися социальными и экономическими условиями, все более усложняют процессы общения людей в группах, коллективах, других социальных общностях. Неумение ориентироваться в разнообразных коммуникативных ситуациях нередко разъединяет людей, приводит к конфликтам. [4]
Для сплочения коллектива вожатых были организованы тренинги на командообразование. Тренинги были проведены в период проведения летней кампании и подготовки к ней. Цель: сплочение группы и построение эффективного командного взаимодействия. Данная работа была ориентирована на создание благоприятного микроклимата в педагогическом отряде. Удовлетворенность данным видом работы на 100% показали не все вожатые, считаем, что это обусловлено проявлением лидерских качеств, самовыражением личности.
По итогам проведения тренинга и в его начале был определен индекс сплоченности коллектива. Результаты показали, что перед проведением тренинга он коллектив был сплочен на 69%, после проведения тренинга на 88%.
2. Организация сопровождения деятельности вожатых посредством внедрения технологии наставничества.
Для пополнения педагогического отряда новыми кадрами рассматриваемый нами языковой лагерь привлекает способных подростков из числа отдыхавших ранее в лагере ребят и активно себя проявивших. Для сокращения срока адаптации, для профессиональной поддержки помощников вожатых была введена практика наставничества. Для самих наставников такой способ взаимодействия с вновь прибывшими помощниками в состав педагогического отряда позволяет проявить свою самостоятельность, передать накопленный опыт, самореализоваться через статус наставника.
Наставничество - универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве. [5]
Наставники и наставляемые были разделены на пары, оба - вожатый и помощник вожатого - являлись напарниками на одном отряде. Формы работы наставники выбирали самостоятельно, руководство процессом наставничества производила старшая вожатая. Наиболее часто используемыми формами работы явились индивидуальные лекции, совместная разработка плана работы с отрядом, ведение педдневника, проведение игр под руководством наставника и в присутствии старшей вожатой. Для всех помощников данная система работы оказалась эффективной, они смогли преодолеть страхи, неуверенность, овладеть необходимыми знаниями и применить их на практике.
3. Стимулирование материальных интересов вожатых посредством внедрения новой системы оплаты труда.
Одним из компонентов условий по совершенствованию системы управления мотивацией вожатых детского языкового лагеря является внедрение новой системы оплаты труда. Необходимо заметить, что в обязанности некоторых вожатых в рассматриваемом лагере входит проведение занятий по английскому языку и кружковая работа. Между тем, оплата труда для всех вожатых была одинаковой вне зависимости, какая нагрузка возлагалась на работников. Таким образом возникало недопонимание и напряжение в педколлективе, в связи с чем, некоторые вожатые, не испытывая удовлетворения от своей значимости для лагеря, покидали место работы.
В пересмотренной системе оплаты труда была введена дополнительная выплата тем вожатым, которые брали в свою нагрузку проведение занятий по английскому языку или кружковую работу. Но за счет дополнительных выплат был снижен уровень минимальной выплаты за один сезон в лагере. Вожатые получили возможность проявить себя, получив материальное вознаграждение, но таким образом, чтобы не увеличить нагрузку работы. Было предусмотрено условие, согласно которому один вожатый не мог взять на себя работу двух занятий в день одновременно. Таким образом заработная плата вожатых стала выше, была внедрена тенденция равномерного распределения труда.
Фиксируем результат рефлексивных опросов по итогам проведения организационно-педагогических мероприятий.
Введением дополнительной выплаты к фиксированной оплате труда за ведение кружковой работы и занятий по английскому языку удовлетворены 87% вожатых, по итогам проведения тренинга на сплоченность был определен индекс групповой сплоченности Сишора, из 19 максимальных баллов группа набрала 16,8 баллов. Таким образом, группа считается сплоченной на 88%. Проведением Школы вожатых в рамках подготовки к летнему сезону удовлетворены 100% ее участников, тренингом на развитие коммуникативных способностей то же количество, внедрением практики наставничества удовлетворены 87,5% участвовавших в данном виде деятельности вожатых.
Сравнив численность педагогического отряда на момент окончания летней кампании в 2021 году и на момент окончания летней кампании в 2022 году для определения уровня критерия «Соотношение количества вожатых, оставшихся в рядах педагогического отряда после завершения экспериментальной части диссертационного исследования по сравнению с данными предыдущего года работы», мы фиксируем рост количества человек, оставшихся в рядах педагогических работников после завершения сезона 2022.
Таким образом, делаем выводы, что результаты проведенной опытно-экспериментальной работы по реализации условий системы мотивации вожатых детского лагеря имеет положительные результаты:
Библиографический список
- Губанихина, Е.В. Вожатый как ключевое звено воспитательной системы летнего оздоровительного лагеря [Электронный ресурс] / Е.В.Губанихина // Молодой ученый. 2015. №17. С. 529-532. Режим доступа: https://moluch.ru/archive/97/21563/ (дата обращения: 01.11.2022).
- Жуков Ю.М. Тренинг как метод совершенствования коммуникативной компетентности: Автореф. дис. … док. психол. наук: 19.00.05. Москва: ООО «МАКС Пресс», 2003. 40 с.
- Исадченко С.О. К разработке региональной психолого-акмеологической модели вожатого детского оздоровительного лагеря (на примере Калужской области). // Вестник Калужского университета. 2019. Серия «Психологические науки. Педагогические науки». Том 2. № 2.
- Макаров Юрий Васильевич. Социально-психологический тренинг как средство формирования групповой сплоченности: Дис. ... канд. психол. наук: 19.00.05: СПб., 1998. 180 c.
- Маковецкая Ю.Г., Серикова В.И., Грачева Н.В. Реализация целевой модели наставничества в образовательных организациях: учеб. электр. изд. Челябинск: ЧИППКРО, 2021. 92 с.
- Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 10 января 2017 № 10н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в области воспитания».