Слово "проект" латинского происхождения, означает брошенный вперед. Проектирование индивидуальной траектории роста педагога предполагает, что администрация заранее основываясь на индивидуальных особенностях учителя должна просчитывать и представлять каким образом помочь каждому педагогу добиться успехов в профессии, дать возможность вырасти, развить внутреннюю потребность к самообразованию, к обновлению профессиональных знаний и умений. Методически правильно оказываемая помощь способствует развитию и становлению педагога в результате его деятельности в школе. В нашей школе широко используется дифференцированный подход, который осуществляется в нескольких направлениях:
- на основе анализа кадрового состава по образованию и стажу педагогической работы.
- на основе диагностики и анализа затруднений учителей.
Педагогические затруднения испытывают не только молодые, но и достаточно опытные учителя. Сочетая в своей работе оба направления, мы попытались построить методическую работу как многоуровневую систему. В школе функционируют:
- методический совет;
- методические объединения;
- проблемные группы;
- школа молодого учителя;
- постоянно действующие семинары.
В современных условиях подбор кадров дело довольно трудное. Далеко не всегда удается найти именно тех специалистов, которые требуются школе. Под час выбор оказывается небольшим и приходится брать и тех, кто не соответствует предъявляемым требованиям. Обострилась ситуация и с молодыми специалистами, все меньше выпускников педагогических вузов после их окончания идут работать в школу. В конце 90х годов наблюдался приток в школу учителей, получивших второе - педагогическое образование не в вузе, а в учреждениях системы переподготовки кадров, и их тоже необходимо доводить в школе до профессионального уровня.
Выход один: обучать и развивать учителя непосредственно в стенах школы через привлечение к методической работе. Социологи выделяют типологические проявления особенностей личности педагога и определяют существование трех ступеней становления учителя:
1-ая ступень - учителя, готовые к овладению профессиональной деятельностью,
2-ая ступень учителя, находящиеся на репродуктивном уровне, у которых отсутствует стимул в повышении квалификации и высокая самооценка,
3-я ступень - учителя, достигшие профессионального мастерства.
Известно, учителя различаются в стиле мышления, мотивации и способности к изменениям. Без внутренней мотивации учителя и отсутствия возможностей внешнего материального стимулирования деятельности, администрация беспомощна, если не создана система скоординированной работы профессиональных объединений педагогов.
Ведущими в системе работы с педагогическими кадрами являются три компонента
- повышение уровня методологической подготовки педагога, эрудиции и культуры,
- развитие его профессионального мастерства,
- расширение общего кругозора.
Каждый из этих компонентов имеет свои задачи, особенности, функции, и лишь их интеграция может обеспечить профессиональный и интеллектуальный рост педагогов в соответствии с задачами современной школы, решать которые необходимо, через методическую работу.
Прежде чем планировать систему работы с каждым учителем администрация нашей школы выясняет пожелания учителя, что необходимо для эффективной работы. Наша важнейшая задача стимулировать учителей на труд, смотивировать на развитие, на потребность в дальнейшем обучении. Удовлетворенность или неудовлетворенность учителя работой, в очень большой степени зависят от представлений о справедливости. Очень важно, чтобы учитель чувствовал, что его оценивают объективно, не занижают уровень сделанного, т.е. оценивают справедливо. Вот отсюда и возникает соответствующая мотивация к труду - высокая или низкая. И здесь очень многое зависит от администрации школы. Очевидно, что все мы предпочитаем иметь мотивированных учителей и стремимся быть справедливыми. Это одна из важнейших задач руководителя, при ее реализации необходимо учитывать:
- успешность производственных отношений - взаимное доверие между учителем и руководителем
- потребности учителя, факторы, способствующие и препятствующие работе каждого.
Справедливость оценки не единственное условие проявления лояльности и особенно мотивированности к труду. Существует ряд других факторов. В школе был проведен опрос. Учителям были предложены факторы - мотиваторы, необходимо было выбрать семь главных на взгляд каждого. Исходя из результатов, продумывалась дальнейшая работа с коллективом.
Важное значение для становления учителя имеет профессиональная среда. Задача администрации - создать такую среду, которая и помогает стать учителем мастером своего дела. Какая же среда нужна для роста и развития учителя? Для того чтобы среда, существующая в школе, обучала, нужно, чтобы в ней были люди, у которых есть чему учиться. Из чего же складывается обучающая среда? Приведем лишь некоторые факторы.
- наличие кадров, создающих признанные в коллективе образцы педагогической и управленческой деятельности, способных обучать других и передавать им свой опыт;
- обучение всех или по крайней мере большинства учителей школы;
- микроклимат, ориентированный на обмен опытом и сотрудничество;
- наличие возможностей для профессионального общения;
- наличие задач, требующих совместной деятельности;
- наличие изменений в профессиональной среде.
Чтобы в коллективе можно было учиться через общение, он должен быть максимально разнородным по составу. Формирование профессиональной среды рассмотрим на примере методического объединения учителей татарского языка нашей. Состав МО учителей татарского языка нашей школы стабильное. Основная масса учителей работает с 1995-1996 года. Это были учителя с различным уровнем подготовки, образования и т.д. как уже говорилось выше. Для успешного руководства методическими объединениями необходимо знать потенциальные возможности каждого учителя, сильные и слабые стороны его теоретической и методической подготовки, результативность его работы. Информация поступает из посещения уроков, занятий кружка, знакомства с тематическими, поурочными планами, бесед с коллегами.
На начальном этапе практически все учителя татарского языка посещали ШМУ/школа молодого учителя/. Для того, чтобы помочь адаптации молодого коллеги организована работа Школы молодого учителя. Многие годы руководила ШМУ зам.директора Сомова Л.В. Первые уроки молодые учителя проводят самостоятельно, а уж спустя какое-то время (оговоренное учителем) занятия посещаются с целью ознакомления с их уровнем подготовки. Посещая занятия молодого учителя, беседуя с ним, определяем первоочередные задачи, составляем программы, а при анализе всегда отмечаем, что изменилось в деятельности с учениками, в классе и так далее. Практика работы с молодыми учителями показывает и убеждает в том, что поддержку творческих начинаний учителя обязательно нужно сочетать с требовательностью и вдумчивым анализом его ошибок, что позволяет избежать как чрезмерного захваливания, так и критики. Это связано с тем, что учитель в первом случае может перестать критически оценивать свои действия и теряет профессионализм, а во втором случае резко снижает профессиональный тонус.
Параллельно со Школой молодого учителя была организована работа в проблемных группах. Эти группы объединили учителей работающих в татарских группах и классах с учителями русского языка, и работающих в русскоязычных с учителями английского языка. В первое время деятельности проблемных групп основная нагрузка легла на более опытных учителей русской и английской филологии, со временем начался совместный обмен опытом. Постепенно стали вести работу по проведению интегрированных уроков и мероприятий. Так, на различных семинарах учителей татарского языка педагогами были показаны некоторые наработки в этом направлении. Учителями Сомовой Л.В., Лероновой Ф.Н., был представлен урок по теме "Сложно подчиненные предложения". По татарской и русской литературе учителя Залутдинова Н.А., Зиннатуллина С.Г. провели урок "Сказки А.С.Пушкина и Г.Тукая "Золотой петушок". По английской и татарской филологии учителями проведен Закирзяновой Н.Н. и Зиннатуллиной С.Г. "Часть речи имя существительное", Лероновой Ф.Н. и Вафиной Л.Р. урок о творчестве Ш.Галиева. Учителями Тимофеевой Р.И. и Нурисламовой З.З. было разработано интегрированное мероприятие по английскому и татарскому языкам "Родина моя - Татарстан". Таким образом, на ряду с опытными, творчески работающими учителями школы постепенно и в методобъединении учителей татарского языка выросли учителя, чей опыт обобщается и распространяется на различном уровне. Ярким примером профессионального роста учителя является деятельность Лероновой Ф.Н. Свою педагогическую деятельность учитель начала в нашей школе. Талантливый педагог, Фидания Нургаяновна большое внимание уделяет повышению педагогического мастерства. Активно участвует в методической работе школы, профессиональных конкурсах. Становление педагога происходит постепенно, в 1998 году Леронова Фидания Нургаяновна участвует в конкурсе учитель года, и занимает в районе 2-ое место, в 2000 году становится лучшим учителем татарского языка и литературы города Казани. Потенциал учителя, анализ затруднений в деятельности, совершенствование самообразования, практическая отработка профессиональных умений и навыков, создание условий для накопления и развития педагогического опыта способствовали выявлению и развитию новых творческих идей учителя.
В ходе работы администрация опирается как на индивидуальный профессиональный потенциал учителя, так и на потенциал всего педагогического коллектива. Более успешно осуществляется работа школы, если опираться на малые группы, которые существуют в школе или постоянно, например, методические объединения, или временные творческие коллективы. В последнее время наряду с понятием "малая группа" стал использоваться термин "команда", т.е. группа. Многочисленные исследования показали, что наиболее эффективно работают команды в количестве 5-10 человек. Фактически и администрация школы, и методические объединения учителей, и творческие группы и т.д. являются командой, но этот термин можно использовать в том случае, если группа эффективно действующая. Развитие командности способствует созданию в коллективе доброжелательных и открытых отношений, атмосферы взаимопомощи и взаимоподдержки.
Мы попытались представить систему работы с кадрами по повышению профессионального уровня. Самое главное в методической работе - оказание помощи учителям в развитии мастерства, профессиональных знаний, умений, навыков, а также необходимых сегодня свойств и качеств личности педагога.
В реальной действительности при стандартных подходах к формированию профессионального становления учителя, если последнее пущено на самотек, процесс затягивается на многие годы, а у отдельных учителей не завершается до их ухода на пенсию.
В заключении приведу слова индийского мыслителя Рустама "К любой работе нужно подходить с легким сердцем. Никто не любит работать с руководителем, который всегда мрачен и серьезен. Прежде чем браться за что-нибудь действительно важное, нужно сначала научиться относиться к делу с некоторой иронией. Немного юмора помогает смягчить самые напряженные ситуации".