Наставничество и кадровая политика

Учитель – это ключевая фигура в системе образования. Мы стали – учителями, стали главной фигурой образования. Образование жило всегда, даже когда не было плакатов, учебников, пособий, жило, потому что был Учитель, Личность, Специалист, Человек, дающий знания.

 А ведь еще недавно настоящей проблемой являлось обеспеченность школ, техникумов и училищ педагогами. Учителей не хватало! Не хватало мастеров производственного обучения, учителей информатики, иностранного языка, физкультуры. Низкий уровень заработной платы и отсутствие стабильной социальной поддержки учительства и многие другие причины влияли на обстановку в образовании.

Но именно с начала 90-х годов прошлого века школа стала, так сказать, затихать. С каждым годом уменьшалось количество учеников, уходили педагоги.

А ведь с уходом педагогов старой закалки образование как будто покинула Душа. А если быть точнее, то школа, как в болоте, стала тонуть в бездушии пришедших в нее “случайных” людей. “Случайный” учитель – это страшно и безнравственно! Это не допустимо! Были забыты основные принципы деятельности всех опытных педагогов, и в первую очередь – самосовершенствование, саморазвитие, самореализация.

Молодому учителю всегда просто жизненно необходимо поддержка со стороны опытного педагога – наставника, способного оказать ему неотложную практическую помощь на рабочем месте, повысить его теоретическую и профессиональную компетентность.

Мы все свидетели как последние годы снизился интерес к наставничеству. Основной причиной является несоблюдение принципа добровольности, когда обучаемого “прикрепляют” к наставнику и молодой педагог принужден таким образом перенимать опыт старшего коллеги. Но такая формальная организация педагогического наставничества снижает его эффективность

В педагогической литературе представлены и хорошо охарактеризованы все формы наставничества: прямое, опосредованное, индивидуальное, коллективное, открытое, скрытое (по С.Г. Вершловскому).

Всем понятно, что наставничество – это двухсторонний процесс, который носит субъектный характер, где молодой учитель выступает субъектом взаимодействия наставнической деятельности.

Специалистами педагогики определены две основные функции наставничества:

социально-психологическая (создание благоприятной атмосферы, оказание помощи молодому специалисту в выстраивании отношений с коллегами);
дидактическая, обеспечивающая необходимыми формами, средствами, методами процесс профессионального становления молодого специалиста,
и его три основных принципа:
конструктивное профессиональное взаимодействие наставника и молодого учителя,
добровольность,
взаимный интерес к наставничеству.

1. Наставник – “Навигатор” (Таких – 54,6%) – помогает молодому учителю ознакомиться с деятельностью всех структурных подразделений образовательного учреждения; дает возможность осознать ему свое место в системе школы; осуществляет пошаговое руководство процессом его профессионального становления, предоставляет возможность для его творческой реализации.
2. Наставник – “Эталон” (23,7%) – для молодого учителя наставник становится примером для подражания в организации педагогической деятельности, что позволяет стимулировать процесс профессионального становления начинающего педагога.
3. Наставник – “Консультант” (10,8%) – участвует в процессе повышения профессионального роста молодого учителя эпизодически, когда он об этом попросит.
4. Наставник – “Контролер” (10,9%) – постоянно контролирует процесс профессионального становления молодого учителя, предоставляя ему возможность самостоятельно осуществлять педагогическую деятельность.

Установлено, что наибольший вклад в развитие процесса профессионального становления молодого учителя вносит наставник, выполняющий ролевую функцию “навигатора”.

Более 16 лет я проработала в образовании из них – 14 лет в Днестровском техникуме энергетики и компьютерных технологий и уже третий в средней школе, и все эти годы я непрерывно занималась наставничеством (вырастила около десятка преподавателей информатики!). Никто меня не обязывал, никто не оплачивал мой труд наставника, это получалось само собой. Все мои воспитанники такие разные преподаватели, так отличаются друг от друга в работе! Они уже имеют категории, получили дополнительно еще одно или даже два образования, имеют своих воспитанников-выпускников. Приложение

Настоящий преподаватель слепо не подражает, а находит своё творческое "Я", формирует свои творческие подходы в личной педагогической деятельности. Именно такими преподавателями стали мои воспитанники и коллеги.

Наступит день, и я уйду на пенсию. Но я знаю, кому оставлю свой дидактический материал, свои конспекты, пособия, методические комплексы.

Сегодня в образование пришло много молодых, энергичных, но не всегда готовых к сложностям педагогики людей. Сужу по своему опыту. Есть педагог от Бога, а есть грамотный, способный, но не умеющий передать и научить…

И это, Господа, проблема!

Понятно, что задача зрелых педагогов помочь молодым раскрыться. Это замечательно, что к нам идут молодые. Кто-то перспективный, а кто-то и не очень. Чего греха таить, много сегодня у нас случайных людей. По “призванию” суда попадают не часто….

Как наставничество и преемственность организованны в Вашем учебном заведении? Кто был Вашим личным наставником? Знаете Вы, кому передадите свой труд, свои материалы, созданные годами, долгими вечерами и бессонными ночами? Жалко Вам будет делиться своим материалом, своими идеями и отдавать наработанное добро?

Кто оценит рационализаторские предложения, а часто даже творческие “изобретения”, которые проходят в среде учительства? Ведь так много бывает оригинальных мероприятий, удивительных открытых уроков. Без штампов и подражания, типа “Поле чудес” или “Что, где, когда?”. Ведь в каждом коллективе есть новаторы, простите, “бульдозеры” движения вперед.

Обращали ли вы внимание, что педагог “от Бога” всегда аккуратен, собран, излучает интеллигентность и безграничную образованность и культуру.

А ведь сегодня (правда, иногда) смотришь на молодого учителя и думаешь: “Где твоя внутренняя интеллигентность? Где высокая сдержанность и культура?” К счастью, это видно не сразу и не у каждого преподавателя (учителя).

Понятно, что и Динозавры в образовании – это зло! От них нужно не медленно отстраняться и избавляться…Динозавр – это не всегда пенсионер, как вы подумали. Динозавр просто приходит заработать, отчитать (отбыть!) формально часы, поучить деньги и тихо уйти домой, ни за что ни перед кем не отвечая. О них даже не хочется говорить… Лучше о других педагогах

Есть ли у Вас в учебном заведении люди звания “Золотые руки” и “Золотые мозги”, есть ли у вас ведущие специалисты по каждому образовательному направлению, способные вести за собой? Сколько им лет? Какой у них стаж? Щедры ли они душой или “чахнут” над своими пособиями и материалами?

Поверьте, щедрость – это проблема! Ведь сколько замечательных уроков, планов мероприятий и просто идей уносят с собой, уходя на пенсию, ветераны труда. Один за другим уходят преподаватели из учебного заведения. Уходят по разным причинам: ветераны – на пенсию, молодые – на “более престижную” работу в банки, на предприятия. Уносят материалы, уносят наработанное и уже хорошо проверенное опытом.

Поэтому предлагаю разрабатывать на уровне УНО, министерства просвещения и даже каждого учебного заведения кадровую политику.

Основными направлениями кадровой политики предлагаю сделать следующие пункты:

• Проводить ежегодное анкетирование всех специалистов учебного заведения на предмет выявления личных планов, состояния физического и психического здоровья;
• Не давать молодым педагогам в нагрузку более двух дисциплин (двух параллелей);
• Назначать каждому начинающему педагогу в обязательном порядке опытного наставка по каждой отдельной дисциплине;
• Вручать каждому педагогу за удачный открытый урок с оригинальной идеей Диплом – “Автор урока”.
• Специалистам, проработавшим более 10 лет, имеющим УМК, Дипломы и награды предоставлять трехдневный отплаченный отпуск в дополнении к основному.
• УМК делать интеллектуальной собственностью автора и учебного заведения.
• Ходатайствовать перед Министерством просвещения о введении новых наград. Типа “Автор идеи”, “Изобретательство на уроке”.
• Ввести новые виды наград (путевки на отдых, возобновить ценные подарки), нужна поддержка тружеников образования не только к юбилеям, а ежегодно! Нужны новые ордена, орден - “За заслуги в образовании и просвещении!”, типа “За заслуги перед Отечеством”.
• Ориентироваться на личностный потенциал сотрудника, качество его образования и результаты труда;
• Внедрять контрактную систему оплаты труда – особая, форма премирования сотрудников, которая предполагает предоставление дополнительных льгот и стимулов по сравнению с общепринятой формой оплаты труда;
• Вести для всех руководителей образования работу на условиях срочного контракта (1 год);
• Создавать кадровый резерв, фонд "Золотые руки" и "Золотые головы", перевести их на контрактные условия по представлению руководителя;
• Продолжать "омолаживание" кадрового состава образования, но с учетом сложности дисциплин, ответственности, уровня квалификационных требований, рассматривать кандидатуры на педагогических советах;
• Сохранение, использование и организация передачи практического опыта от старшего поколения к младшему, т.е. широкое стимулирование наставничества;
• Нравственная и социальная защищенность ветеранов образования, уходящих на пенсию;
• Пополнение кадрового состава ориентировать на специалистов с высшим образованием. Преимущество отдавать выпускникам факультетов Тираспольского государственного университета, проходившим практику со 2-го курса в МОУ и писавшим дипломную работу (проект) по практической тематике учреждения;
• Дать открытые возможности для продвижения по службе квалифицированным сотрудникам;
• Прием специалистов из других предприятий и учреждений на руководящие должности производить только при условиях наличия высшего профильного образования, возраста не старше 55 лет и обязательных характеристик и рекомендаций с места работы;
• Систематически вести "охоту за головами", искать особенно ценных для МОУ специалистов через исследование кадрового рынка выпускников;
• Назначать на руководящие должности людей преимущественно из числа сотрудников, состоящих в штате учреждения и проработавших не менее 3-х лет. В руководстве всегда должны быть люди, мыслящие масштабно, видящие и каждодневные мелочи и перспективы развития общества и образования, ответственные, но не трусы.

Пусть такие мысли о кадровой политике станут нормой для каждого учебного заведения.
Думали ли вы об этом?