Центр детского творчества – Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей.
Для того чтобы быть конкурентоспособным на рынке дополнительных образовательных услуг, Центр детского творчества выбрал приоритетным направлением деятельности до 2010 года инновационную деятельность в следующих аспектах:
- формирование компетентностей, значимых для становления гражданской позиции молодых красноярцев: креативной, коммуникативной, социальной;
- выстраивание индивидуальных траекторий творческого развития одаренных детей;
- предъявление образовательного результата воспитанников Центра социуму;
- формирование творческого потенциала дошкольников;
- социально значимая деятельность детских общественных объединений;
- работа с образовательными и другими учреждениями района, города, края, родителями, представителями бизнеса и власти как одно из условий становления творческого сообщества ЦДТ.
Итак, Центр – учреждение дополнительного образования, в связи с этим и относятся к нему как к дополнительному на всех уровнях, начиная от Министерства образования:
- нет субвенций, нет подушевого финансирования (деньги не идут “за ребенком”);
- у учреждений дополнительного образования нет мотивации участия в инновации правительства - в национальном проекте “Образование”
- мы не включены в проект информатизации ОУ,
- не прописаны критерии для участия УДО в конкурсе лучших учреждений (1 млн. рублей),
- педагоги дополнительного образования не могут участвовать в конкурсе лучших учителей (100 тыс. рублей).
В связи со всем изложенным, естественно, возникают проблемы в управлении. Вот некоторые из них:
- в должностные обязанности педагогов не входит разработка проектов и программ, а необходимость в этом есть;
- инновации не могут быть профинансированы из бюджетных средств;
- в штатном расписании нет должностей, обеспечивающих инновационную, проектную деятельность (например, проектировщиков, менеджеров), и директор не может принять тех людей, которые нужны для обеспечения инновационной деятельности в рамках штатного расписания.
Гипотеза: если труд педагога будет оплачиваться в зависимости от степени его участия в процессе развития ЦДТ, то деятельность будет личностно значима для педагога, и соответственно иной будет продуктивность его деятельности.
Цель: разработать новый механизм стимулирования инновационной деятельности педагогов.
Возможные управленческие шаги по снятию проблем:
- поиск дополнительных источников финансирования;
- грамотное расходование бюджета, который в ЦДТ формируется из:
- Базовой части фонда оплаты труда и
- Стимулирующей части , которая, в свою очередь, представлена:
- Частью надтарифного фонда;
- Средствами от оказания платных образовательных услуг – есть заказ потребителя, и мы проводим маркетинговые исследования, создавая востребованные потребителем программы;
- Грантовыми средствами – это проекты и образовательные программы, участвующие в объявленных конкурсах, а нашей задачей является поиск этих конкурсов;
- И, наконец, добровольными пожертвованиями родителей и спонсорской помощью, хотя бизнес не готов открыто финансировать образование, так как это слишком долгосрочный проект. Вот почему мы вынуждены искать новые механизмы: мы не просим деньги, а предлагаем сотрудничество через презентацию образовательных программ или результатов освоения этих программ (концерты, выставки).
Инноватика здесь в том, что предметом договора с потребителями должны стать проекты и новые образовательные программы, созданные самими педагогами. А эта деятельность, естественно, должна быть оплачена.
В настоящее время образовательное пространство ЦДТ представлено следующим образом:
- классические программы дополнительного образования, и для нас важным является результат освоения программы и его предъявление на разных уровнях;
- и поле инноватики (проекты, образовательные программы нового поколения), а значит – иная, другая деятельность, результат которой может быть отсроченным. Важно поощрять педагогов “здесь и сейчас”, то есть стимулировать сам процесс, не дожидаясь результата.
На теоретическом уровне вроде бы все понятно, но как только возникает необходимость нормировать инновационную деятельность, появляются трудности:
- отсутствие нормативно – правовой базы;
- отсутствие рычагов управления по формированию штатного расписания;
- и самое главное – психологическая неготовность педагогов включиться в инновационный процесс.
Какие управленческие шаги по снятию проблем предприняты Центром уже сегодня?
1. Организованы переговорные площадки:
- Педагогические советы , где обсуждались вопросы создания развивающей среды, модели современного дополнительного образования, анализировались проблемы и перспективы развития Центра в условиях современного рынка образовательных услуг, изменения содержания дополнительного образования, взаимодействия Центра с социумом, и последний педсовет был посвящен презентации инновационных образовательных продуктов педагогам и бизнес-партнерами Центра.
- Круглые столы,
- Творческие группы.
Так например, в ходе педагогического совета “Инновационные подходы к дополнительному образованию детей” педагоги получили возможность самоопределения по трем позициям, отражающим степень включенности каждого их них в инновационное поле Центра:
Позиция |
Деятельность |
Стимул |
Позиция А – “Работник - специалист” - решает узкие и конкретные профессиональные задачи. |
работает по лицензированной ОП, утвержденной АНМС |
Может получить рейтинговые баллы за высокие результаты работы по ОП (% в зависимости от уровня предъявления результатов) |
Позиция В – “Автор-профессионал” - творчество, авторство в отношении локальных профессиональных задач |
- может стать разработчиком собственной новой программы или проекта, не привлекая к их реализации других педагогов. Например, педагогу интересно осваивать определенную методику преподавания или разрабатывать конкретный элективный курс, поэтому он готов включиться в инновационные процессы с этим содержанием. Ему требуется четкая задача с понятными границами, сроками, результатами. - может подключиться к авторскому проекту в качестве исполнителя, может взять на себя определенный пласт, направление работы и вести его от этапа постановки задач до этапа внедрения и мониторинга. Он запрашивает конкретные формулировки задач и даже инструкции по выполнению от авторов. |
-Может получить рейтинговые баллы за разработку, эффективную реализацию инновационной программы. - получает баллы в зависимости от степени участия в реализации проекта. |
Позиция С – “Автор-проектировщик”, “Соавтор-проектировщик” - творчество |
- может стать руководителем группы, разрабатывающей межпредметный проект, или входить в ее актив, включаться с самого начала разработки. Проект должен объединять разных людей (детей, родителей, учреждения, педагогов и др.), т.е. быть масштабным, а в идеале сетевым. Автор отслеживает эффективность работы, сотрудничает с другими участниками проекта, совместно с координационным советом вовремя корректирует планы и ситуацию. |
-получает рейтинговые баллы в зависимости от успешности и продуктности продвижения по проекту. |
В диаграмме четко прослеживается, насколько поменялись позиции педагогов: если позиция А (Работник – специалист) до педсовета занимала лидирующее положение (70%), то после него это лишь - 34 %.
9% позиции В (Автор – профессионал) сменились на 16%.
И самый убедительный показатель – позиция С (Автор-проектировщик): 50% педагогов хотели бы занимать данную позицию (увеличение на 29%).
2. Созданы новые институты как места появления новых норм.
- Большой совет, состоящий из представителей родительской, педагогической общественности, ученического самоуправления, бизнес – партнеров (в качестве экспертов и переговорщиков с властью)
- Координационный совет по проектной деятельности (координация деятельности проектных групп)
- Координационный совет по рейтинговой оценке деятельности педагогов (КСР).
- Менеджерский центр (осуществляющий PR–акции, продвижение проектов, поиск грантовых конкурсов и других источников финансирования).
3. Разработан оценочный лист, по которому, на наш взгляд, может проводиться рейтинговая оценка эффективности деятельности педагогов. Критерии оценки разработаны с учетом разноплановых интересов педагогов и позволяют сотруднику самоопределиться, в какой области можно получить наибольшее количество баллов.
Оценочный лист эффективности деятельности педагога дополнительного образования ЦДТ №3
До 20 числа последнего месяца каждого квартала учебного года (ноябрь, февраль, май) педагог производит самооценку продуктивности деятельности за 3 проработанных месяца и вносит ее в матрицу рейтинговой оценки. Причем, оплата по итогам работы за март - май производится с сентября по ноябрь текущего года. Итоги работы за летний период должны быть предъявлены педагогом куратору соответствующего направления до 10 августа и эти баллы суммируются с результатами за март – май.
Матрица, заполненная после указанного срока, к рассмотрению не принимается.
Руководство деятельностью КСР осуществляет директор. Членами КСР являются кураторы направлений: организационно-содержательного – заместитель директора по УВР, методического и инновационного – заместитель директора по НМР, результативного – педагог-организатор Центра и председатель Большого совета ЦДТ.
В течение указанного периода члены КСР отслеживают продуктивность деятельности педагогов, осуществляя сбор информации по своему направлению.
Заседания КСР проводятся один раз в квартал. На заседании выводится средний балл самооценки педагога и оценки члена КСР и определяются рейтинговые позиции педагогов.
В течение следующего квартала педагоги получают за 1 место в рейтинге 100% надбавку к окладу, за 2 место – 80%, за 3 место – 60%. Педагоги, позиции которых согласно рейтингу находятся в непосредственной близости от 3 места в разрыве до 10 баллов, получают 30% надбавку.
Критерии показателей могут изменяться поквартально в соответствии с планом работы Центра на учебный год.
Главное содержание рейтинговой оценки – личностный рост педагога. Если педагог не занимает никакого места в рейтинге, но динамика его профессионального развития прослеживается явно, по итогам учебных полугодий он получает премиальные выплаты, стимулирующие его продвижение.
Мы уверены, что при таком подходе к оплате труда должны произойти серьезные изменения в сознании педагогов: в современном мире или ты мобилен, меняешься, или выпадаешь из контекста. Мы готовы встречаться и обсуждать эти и другие вопросы со всеми, кто готов обсуждать их с нами.