Создание ситуации коллективного успеха

Одной из важнейших закономерностей формирования и развития творческого педагогического коллектива является наличие сильного руководителя, который является автором и проводником основной доминантной руководящей творческой идеи, организующей и сплачивающей коллектив. Его особенно волнуют вопросы надежности и преданности делу окружающих его работников, и, как следствие, создание ситуации коллективного успеха. Такому руководителю необходимо знать классификацию (по П. Сенге) сотрудников по возможному отношению к общей цели:

Волонтер. Стремится к цели. Делает все для ее достижения, но руководствуется «духом закона». Он доброволец, который самостоятельно присоединяется к общему делу. Они предсказуемы, хорошо управляемы, нуждаются в меньшем объеме согласований. Они последовательны.

Согласен в общем. Понимают выгоды и преимущества от достижения цели. Делают все, что должны, и даже больше. Они инициативны и деятельны, стремятся удержаться на работе, заслужить похвалу, получить повышение. Но у них отсутствует личная ориентация на общую цель.

Предан цели. Стремится к ней. Делает все для достижения цели. Такой человек приносит с собой энергию, страсть и возбуждение, которые не может имитировать никто другой. Он не только соблюдает правила игры, но и отвечает за неё. Группа людей, воодушевляемых преданностью делу, способна совершить невозможное. Это огромная сила.

Согласен формально. В целом понимает преимущества от достижения цели. «Хороший солдат».

Согласен вынужденно. Не видит преимуществ от достижения цели, но не хочет потерять работу.

Не согласен. Хочет уклониться от достижения цели.

Апатичен. Ни «за», ни «против». Нет интереса.

Зная эту классификацию, опытный и сильный руководитель должен определить для себя подходящий стиль руководства: авторитарный, демократический, либеральный.

Но нельзя не учитывать, что выбор приоритетного стиля руководства зависит и от этапов становления творческого коллектива.

Среди коллективов, начинающих свое становление, руководителю необходима более «жесткая рука», способная сплотить творческие силы вокруг идеи. При этом происходит и определенная ротация тех членов коллектива, которые не ориентированы на изменения и не способны к экспериментальной, исследовательской и инновационной работе. Если же после такого отбора в коллективе преобладают «согласные формально», «согласные вынужденно», «несогласные» или даже «апатичные», то в большей степени в этом случае подходит авторитарно-демократический стиль. Но стоит задуматься, сможет ли такой педагогический коллектив стать творческим. Конечно, каждый руководитель образовательного учреждения мечтает о коллективе, состоящем из людей «преданных цели» и «волонтеров», и тогда ведущим стилем руководства можно смело выбирать либерально-демократический. Но это относится, по словам П. Сенге, к «области пустых мечтаний». В реальности, как правило, педагогический коллектив состоит из «согласных в общем».

В одной из кубанских школ было проведено исследование методом тестирования для определения качественного состава работников в педагогическом коллективе глазами самого коллектива. Приведем результаты:

По этим результатам можно сделать вывод, что коллектив данной школы инициативен, способен к творческой работе. Но в каждом коллективе были, есть и будут «несогласные», что обязывает руководителя использовать различные формы и методы управления. И здесь грамотному руководителю необходимо выявить причины несогласия. Возможно, это педагоги, у которых другое видение концептуальной проблемы, форм и методов достижения цели. В данном случае директору следует учесть их предложения, найти точки соприкосновения и выработать единую линию. Но если это педагоги, у которых нет креативного мышления, нет желания, то это балласт школе при достижении цели. И конечно, любому руководителю нельзя не учитывать периоды профессионального кризиса, который чаще всего проявляется как чувство усталости от работы. После проведенных исследований психологи ККИДППО пришли к выводу, что в период жизни от 39 до 49 лет отдельные учителя, находясь в зените своих физических и духовных сил, имея за плечами значительный положительный опыт работы в школе, начинают испытывать, как кажется на первый взгляд, без всяких причин, неудовлетворенность своим трудом и самим собой, внутреннее сопротивление. Они утрачивают радость труда, увлеченность, возникает сомнение в своей профессиональной пригодности. Чаще всего в эту категорию попадают лучшие учителя. К таким педагогам знающий руководитель, скорее всего, должен найти индивидуальный подход.

Но самая трудная категория для управленца – это «апатичные». Ведь, как известно, самые опасные работники – равнодушные, особенно в педагогическом коллективе.

Так же, понимая руководство педагогическими кадрами как стимулирование инновационной деятельности учителя, максимально стремясь удержать педагога в исследовательской позиции, директору необходимо помнить и о его рутинных, но необходимых обязанностях. Учитывая все сказанное выше, опытный руководитель будет использовать в своей работе так называемый оптимальный стиль, который сочетает в себе элементы всех трех.

Но несправедливо считать, что деятельность директора ограничивается только организационной сферой. Немаловажно руководителю определить и свой стиль общения, который самым непосредственным образом связан со стилем руководства. По результатам исследований психологов выявлено, что наиболее удачным для решения задач развития творческого педагогического коллектива является увлеченный стиль. Однако, поскольку этот стиль общения не всегда воспринимается адекватно, то в силу обстоятельств руководитель вынужден будет перейти от общения к обучению и контролю.

Следовательно, руководитель, чтобы оставаться эффективным управленцем, должен своевременно замечать и учитывать изменения, происходящие в коллективе, и в соответствии с ними гибко менять методы своей работы. В противном случае, рано или поздно он попадет в «Ловушку собственного авторитета»