Одним из четырех основных направлений развития системы образования в соответствии с Национальным проектом «Образование» на 2019-2024 годы является подготовка и повышение квалификации педагогических кадров, способных решать поставленные задачи, используя современные формы и методы. Важная роль в решении этой задачи отводится наставничеству.
Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.
Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.
Рассматривая наставничество как элемент работы конкретных людей, необходимо отдавать себе отчет в том, что оно имеет свои плюсы и минусы, признавая которые, мы можем увеличить эффект от наставничества.
Сначала попробуем разобраться с минусами работы наставника и предложить возможные варианты их нейтрализации:
1) наставничество отнимает много времени от выполнения прямых должностных обязанностей. Для решения этой проблемы необходимо научиться четко ставить перед собой цели и планировать свой рабочий день;
2) наставничество расслабляет молодого специалиста, так как он привыкает бегать к наставнику из-за каждой мелочи. Решение заключается в переводе молодого специалиста на самостоятельную работу;
3) наставничество приводит к тому, что молодой специалист не учится на своих ошибках. Решить эту проблему возможно, если каждый промах разбирать и вырабатывать стратегию поведения на следующую подобную ситуацию;
4) молодому специалисту не хочется учиться справляться с проблемами самостоятельно. Как вариант нейтрализации этого минуса можно предложить работу над повышением самооценки молодого специалиста и концентрацию на его успехах, а неудачи рассматривать в контексте будущих выгод от изменения поведения;
5) молодой специалист обращается к наставнику в любое время суток.
6) возникают споры между наставником и молодым специалистом. Можно заранее обсудить поводы, приводящие к спорам, и проговорить возможные варианты разрешения спорных ситуаций;
7) молодой специалист нарушает планы наставника. Опять же решение лежит в плоскости изначального установления правил игры, то есть в совместном планировании взаимодействия.
Таким образом, видно, что все основные проблемы, связанные с наставничеством, связаны с планированием и обсуждением возможных вариантов сотрудничества и должны решаться на начальном этапе сотрудничества между молодым специалистом и наставником.
Однако наставничество все же имеет больше положительных сторон:
1) с помощью наставника срок начала самостоятельной работы для молодого специалиста сокращается.
2) наставник помогает преодолеть психологический барьер в работе с детьми, родителями, коллегами, что повышает самооценку молодого специалиста и облегчает его работу;
3) наставник помогает в ведении документации;
4) наставник помогает преодолеть трудности и не бросить работу в течение первого года, когда не все получается;
5) наставник помогает узнать, куда и к кому обратиться по тем или иным вопросам, что облегчает коммуникации внутри ДОУ;
6) наставник показывает, как общаться с детьми и их родителями, с коллегами, что позволяет молодому специалисту увидеть все нюансы на практике и задать все волнующие его вопросы;
7) наставник присутствует при первом общении с детьми, что позволяет преодолеть страх и неуверенность в себе;
8) наставник осуществляет контроль за работой, не позволяя лени новичка одержать верх;
9) наставник помогает влиться в коллектив, что дает ощущение принадлежности к работе ДОУ;
10) наставник передает свой опыт, что является большим подспорьем для молодого специалиста в борьбе с проблемами в работе.
Таким образом, все минусы преодолимы, а плюсы дают возможность молодому специалисту быстрее стать частью ДОУ и начать самостоятельную педагогическую работу.
Для успешного осуществления программы наставничества в дошкольном учреждении требуется поставить правильные цели и задачи, обратить особое внимание на способы их воплощения, подготовки и оснащения.
SMART цель программы:
- Конкретная
- Измеримая
- Достижимая
- Ориентированная на результат
- Ограниченная по времени
- Экологичная
- Записанная
- оказание помощи молодому специалисту в профессиональном становлении, формирование уверенности в собственных силах, мотивации на дальнейшее саморазвитие и раскрытие творческого потенциала.
Задачи программы.
- Установить доброжелательный контакт (комфортную эмоциональную атмосферу) для продуктивного общения с молодым коллегой.
- Способствовать успешной адаптации начинающего специалиста к корпоративной культуре (правилам поведения, нормам, традициям ДОО и т.д.).
- Оказывать помощь и поддержку молодому педагогу в организации взаимоотношений с детьми, коллегами, родителями воспитанников, в планировании и реализации образовательной деятельности.
- Вызвать у начинающего педагога интерес и мотивацию к педагогической деятельности.
- Ускорить процесс профессионального становления воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него должностные обязанности.
Наставничество для наставника:
- систематизируются и структурируются собственные знания и опыт. Одно дело знать, другое - уметь ими поделиться;
- расширяется набор используемых в своей практике инструментов передачи знаний и опыта;
- происходит рост самооценки наставника.
Наставничество для молодого педагога
- молодой педагог быстрее адаптируется в должности;
- целенаправленно развивает профессиональные навыки, умения и компетенции, раскрывает свой потенциал;
- получает качественную обратную связь от наставника, стимулирующую к активной деятельности, развитию и саморазвитию.
Наставничество для учреждения:
- сокращает срок адаптации новых сотрудников;
- способствует стабильному профессиональному росту членов коллектива;
- создает благоприятную среду для саморазвития сотрудников;
- способствует развитию навыков коммуникаций,
- улучшает морально-психологический климат внутри коллектива, сплачивает коллектив.
Модели педагогического общения
Прежде чем приступать к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на каком уровне находятся его профессиональные знания, умения и навыки. Проверить это легче всего в беседе с ним. Как правило, в разговоре о том направлении педагогической деятельности, где педагог достиг максимальных профессиональных показателей или владеет глубокими знаниями по специальности, он будет чувствовать себя свободнее, увереннее.
На основе этой беседы наставнику совместно с наставляемым необходимо составить план обучения молодого специалиста.
В плане обязательно должны быть указаны:
- основные профессиональные трудности, испытываемые подопечным;
- цель и задачи профессионального взаимодействия;
- этапы работы;
- основные направления, формы, методы и средства профессиональной поддержки;
- промежуточный и конечный результаты работы.
Цель педагогического общения педагога-наставника и его подопечного:
- Развитие профессионально значимых качеств личности педагога, во-вторых.
- Создание оптимальных условий для повышения его педагогической квалификации.
Характерным признаком творческого подхода к процессу общения является гуманистическая позиция педагога, взгляд на партнера по общению с оптимистической гипотезой, наличие потребности в контактах, открытость общения, эмпатия и рефлексия в этом процессе.
Владение эмпатией и рефлексией является непременным условием продуктивности общения, важнейшим показателем овладения техникой общения. Считается, что низкий уровень развития эмпатии и рефлексии является одной из главных причин непродуктивной стандартизации поведения учителя, лежащий внутри самой личности. Эти внутренние причины в конечном итоге определяют успех или неуспех в деятельности конкретного учителя.
Придавая исключительное значение коммуникативным умениям педагога-наставника, в качестве необходимых для организации взаимодействий с молодыми учителями можно выделить:
- умение управлять поведением;
- умение адекватно моделировать личности других субъектов общения;
- умение «подать себя в общении» и т.п.
Говоря о педагогическом общении наставников и их подопечных, необходимо остановиться на понимании его как деятельности, включающей характерные для коммуникации признаки: возникновение взаимоотношений, взаимодействие субъектов, их взаимовлияние, имеющие специфические черты, определяемые профессиональными задачами и целями, конкретной ситуацией педагогического процесса.
Наиболее оптимальными моделями взаимодействия с молодыми педагогами, к которым должен стремиться педагог-наставник, можно считать следующие:
Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции педагогом-наставником. При выявлении симптомов неблагополучной педагогической деятельности или выяснении возможностей для их возникновения наставник осуществляет профилактическую работу, которая планируется в зависимости от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия в паре.
Общение-коррекция требует от учителя-наставника знания психологопедагогической теории, владения приемами диагностического исследования, знаний специального характера в области технологии общения.
Общение-поддержка. Этот тип общения имеет место в ситуациях, когда необходимо помочь молодому педагогу в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не силах справиться самостоятельно. От наставника требуется не только сумма знаний, но и мобилизация таких личностных качеств, как эмпатия, такт, чуткость и др.
Общение - снятие психологических барьеров.
Этот тип общения предполагает владение педагогом-наставником технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие у него потребности в общении с подопечным, желания помочь ему в установлении доверительных отношений.
Общение на основе дружеского расположения является оптимальной моделью общения педагога-наставника и молодого специалиста. Она предполагает реализацию всех функций общения, аккумулирует все особенности и свойства наставника как профессионала и личности. В её основе лежит доверительность, взаимная расположенность субъектов общения, обоюдная заинтересованность в осуществлении и продолжении контактов.
Семь золотых правил для педагога:
- Надо любить то, что делаешь и идти вперёд шаг за шагом (И.Павлов).
- Интеллигентом нельзя притвориться (Д.Лихачев).
- Вежливость воспитывается только вежливостью (В.Джемс).
- «Магическая десятка»: посчитай до десяти прежде чем дать волю своему гневу, и он покажется вам противным. (В.Джемс).
- Мудрец ищет всё в самом себе, а глупец - в другом человеке (Конфуций).
- Никакая большая победа не возможна без маленькой победы над самим собой (Л.Леонов).
- Первые шаги всегда самые трудные (Р.Тагор).
Список источников.
Информационные ресурсы
- Распоряжение Р-145 от 25 декабря 2019 г. «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»
- Письмо Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР-42/02 "О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций" (вместе с "Методическими рекомендациями по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися")
- Распоряжение Правительства Российской Федерации от 20.08.2021 г. № 2283-р Изменения, которые вносятся в раздел III основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста.
Методическая литература
- Формы наставничества в рамках целевой модели наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися.
- Настольная книга «Наставничество: эффективная форма обучения».
- Максимов В.Е. Коучинг от А до Я. Возможно все. - СПб.: Издательство «Речь», 2004. - 272 с.
- Примеры кейсов для использования в процессе расширения практик наставничества в общеобразовательной организации
Литература
- Вершловский С.Г. Андрагогика: учебно-методическое пособие. - СПб.: СПбАППО, 2014.
- Змеев С.И. Технология обучения взрослых. - М.: Academia, 2007.
- Майлз Дауни. Эффективный коучинг: уроки коуча коучей: [технологии развития организациичерез обучение и развитие сотрудников в процессе работы: пер. с англ.]. - Добрая книга, 2013.- 279 с.-ISBN 9785981242380.
- Основы андрагогики - М. АКАДЕМИЯ, 2003.
- Панфилова, А.П. Мозговые штурмы. - М.: Академия, 2005.
- Технологии образования взрослых: пособие для тех, кто работает в системе образования взрослых СПб.: КАРО, 2008.