Реализация модернизации начального профессионального образования напрямую зависит от уровня подготовки педагогических кадров. Проблема повышения квалификации педагогов, которое рассматривается как составная часть системы непрерывного повышения квалификации педагогов, в современных условиях обусловлена двумя группами факторов, связанных, с одной стороны, с тенденциями изменения в самой системе повышения квалификации, с другой – с задачами управления современного профессионального образования. Повышение квалификации на уровне образовательного учреждения объективно требует новой управленческой философии, то есть разработки модели управления системой повышения квалификации педагогов. Создание такой модели рассматривается как важнейшее условие формирования и функционирования системы повышения квалификации в профессиональном училище, способствующее повышению эффективности учебно-воспитательного процесса.
Стратегическая цель работы в направлении повышения квалификации педкадров: обеспечение перехода профессионального училища на новую систему повышения квалификации педагогов в условиях начального профессионального образования.
Тактические цели:
1. Выделить приоритетные виды деятельности,
обеспечивающие эффективное повышение
квалификации инженерно-педагогических
работников профессионального училища.
2. Создать новую модель системы повышения
квалификации педагогов в профессиональном
училище.
3. Разработать мероприятия по реализации модели
системы повышения педагогов в условиях
начального профессионального образования.
В рамках внутрифирменного обучения система повышения квалификации педагогов ПУ включает два направления: организационно-педагогическая и научно-методическая работа (Приложение 1). Все виды деятельности, представленные в разделе «научно-методическая работа», направлены на организацию работы коллектива в условиях развития ПУ, а в разделе «организационно-педагогическая работа» – на его функционирование. Деятельность внутрифирменного обучения по повышению квалификации инженерно-педагогических работников в ПУ отражает следующие виды поддержки: организационно-методическая, формирование и развитие кадрового потенциала, информационная, диагностическая поддержка, правовая поддержка (Приложение 2).
Для непрерывного повышения квалификации педагогов ПУ создана модель управления повышением квалификации педагогов, состоящая из следующих компонентов (Рисунок 1):
– состав участников;
– органы управления повышением квалификации
педагогических работников;
– формы внутрифирменного обучения;
– содержание педагогической деятельности;
– формы представления результатов педагогами
училища;
– управленческие решения по организации и
реализации системы повышения квалификации
педагогов.
В основе модели – мониторинг качества профессионального мастерства педагогов. Итогом её функционирования становится дифференциация педагогов по степени квалификации, по отношению к работе и подбор форм методической работы по повышению профессионального мастерства педагогов.
Комплексное изучение работы педагогов с целью определения уровня квалификации оценивается по критериям эффективности 10 балльной шкалы (Приложение 3)
Для мониторинга педагогической деятельности педагогов были использованы следующие методы сбора информации:
1. Наблюдение за деятельностью
инженерно-педагогического работника.
2. Наблюдение за деятельностью учащихся.
3. Метод контрольных срезов, итоговые уроки.
4. Анализ промежуточной и итоговой аттестации
учащихся.
5.Метод устных опросов, беседы с учащимися,
собеседование с педагогом, мастером
производственного обучения, родителями.
6. Анкетирование, тестирование
инженерно-педагогического работника.
7. Анкетирование родителей.
8. Анализ учебно-воспитательной работы.
Творческой группой ПУ был разработан алгоритм управления системой повышения квалификации педагогов.
1. Определение педагогом дефицита
компетентности (диагностика профессиональных
барьеров: субъективно – «Что я не знаю, не умею,
но хочу узнать», объективно – «что я должен уметь
делать»).
2. Определение цели повышения квалификации
педагога как преодоления дефицита
компетентности.
3. Составление индивидуальной программы обучения
педагога.
4. Определение индивидуального
учебно-методического комплекса для
сопровождения повышения квалификации педагога.
5. Коррекция общей программы повышения
квалификации с учётом включения индивидуальных
программ.
6. Включение индивидуальной программы повышения
квалификации на базе ПУ в общую программу
повышения квалификации.
7. Реализация программы повышения квалификации
педагогов.
8. Определение результативности обучения на
основе требований, предъявляемых к
педагогической деятельности.
9. Рефлексия (самоанализ и самооценка результатов
работы и обучения).
10. Определение перспектив дальнейшего развития:
уточнение целей, выбор и оформление программы
действий, разработка учебно-методического
комплекса для сопровождения самообразования.
Для эффективного управления развитием повышения квалификации педагогов необходимо создать следующие условия:
– максимально активизировать имеющиеся у
педагога знания,
– создать благоприятный психологический климат
в коллективе,
– обеспечить оптимальные условия для обмена
опытом,
– дать педагогу попробовать себя в новой роли:
возможность учить других, а, следовательно, и
повышать свою квалификацию,
– создать систему непрерывного образования
педагога, когда в течение ряда лет педагог
участвует в различных формах методической
работы, заполняя лист карьеры, где указаны все
мероприятия, в которых участвует (Приложение
4).
Принципы, на которых строится работа внутрифирменного обучения можно сформулировать так:
- взаимосвязь и интеграция всех структурных подразделений училища (методическая, социально-психологическая, юридическая службы и т.д.);
- единая методическая тема училища, в зависимости от неё – цели и задачи внутрифирменного обучения в ПУ;
- перспективное, проблемно-тематическое планирование индивидуальной и групповой форм методической работы;
- создание предметных творческих групп, временных творческих коллективов по проблемам;
- дифференцированный подход к оценке профессиональной деятельности в зависимости от квалификации педагога.
В практике внутрифирменного обучения ПУ используется система индивидуального сопровождения педагогов, в основе которой лежит распределение их на группы с учётом стажа педагогической деятельности, которой отражена характеристика профессиональной деятельности, психологическое сопровождение и рекомендуемые формы методической работы (Приложение 5).
Сложность и многообразие функций и задач внутрифирменного обучения в профессиональном училище, разносторонний, постоянно обновляющийся характер его содержания, а также конкретные особенности того или иного ПУ предполагают и достаточное разнообразие форм работы, постоянное обогащение и повышение эффективности устоявшихся, традиционных форм и новаторское применение новых форм. Целесообразно выделить две группы организационных форм внутрифирменного обучения – коллективные и индивидуальные. К первым относятся: семинары и практикумы, научно-практические конференции, методические комиссии, творческие микрогруппы педагогов и т.д.; ко вторым — стажировка, индивидуальные консультации, наставничество, работа над личной творческой темой, индивидуальное самообразование и т.д.
Управление повышением квалификации педагогов в ПУ осуществляется в соответствии с циклорамой мероприятий (Приложение 6) и планом мероприятий (Приложение 7) на текущий учебный год.
Одними из самых распространенных форм коллективного обучения в ПУ являются:
- работа в методических комиссиях;
- психолого-педагогические семинары;
- научно-практические конференции и педагогические чтения;
- читательские и зрительские конференции;
- семинар «Школа педагогического мастерства»
- коллективный просмотр педагогического процесса («открытые уроки» и «мастер-классы»);
- методическая неделя, единый методический день;
- педсоветы;
- экспресс-опросы;
- тренинги;
- педагогический ринг
К индивидуальным формам можно отнести:
- индивидуальное наставничество, консультации, собеседования;
- методические выставки, бюллетени, стенгазеты;
- конкурсы профессионального мастерства «Педагог года», «Самый классный, классный», «Мастер своего дела».
На протяжении двух лет (2007г. – 2009г.) в профессиональном училище апробировалась модель управления системой повышения квалификации педагогов. Сравнительные результаты работы отражены в диаграммах (Рисунок 2). Анализ полученных данных позволяет констатировать наличие позитивной динамики в показателях повышения квалификации педагогов. Более полно и убедительно отследить показатели профессионального роста и творческой активности педагога в течение длительного срока его профессиональной деятельности позволяет оформление портфолио инженерно-педагогического работника Профессионального училища.
Таким образом, эффективно организованная система внутрифирменного обучения становится важнейшим фактором в непрерывном профессиональном образовании педагогов и позволяет организовать его с максимальной пользой для каждого инженерно-педагогического работника в соответствии с его запросами, целенаправленно используя все возможности образовательного учреждения.
Грамотно построенная система внутрифирменного обучения педагогических кадров, в которой используются активные формы, приведет к повышению уровня учебно-воспитательной работы ПУ и сплотит коллектив педагогов. При организации разнообразных форм внутрифирменного обучения важно, чтобы каждая форма работы принесла конкретную пользу, а полученные знания, умения нашли отражение в педагогической деятельности, и способствовала повышению эффективности учебно-воспитательной работы с учащимися. Не каждый педагог может подняться до вершины новаторства или педагогического изобретения. Но к творческому поиску оптимальных средств, форм, методов обучения и воспитания учащихся может приобщиться каждый. Любовь к своей профессии, детям, сформированная гуманистическая направленность личности, хорошие профессиональные знания, развитые педагогические способности, умения в области педагогической техники, постоянная работа над собой – вот необходимые условия достижения педагогом высокого профессионального мастерства. Внутрифирменное обучение, реализуемое в ПУ, способствует развитию у педагогов познавательного интереса к профессии, активному освоению приёмов работы с учащимися, позволяет развивать навыки самооценки, самоконтроля, стимулирует желание повышать своё образование и квалификационную категорию.