Положительные и отрицательные стороны внедрения программы наставничества в дошкольном учреждении

Разделы: Профессия — педагог

Класс: д/с


Одним из четырех основных направлений развития системы образования в соответствии с Национальным проектом «Образование» на 2019-2024 годы является подготовка и повышение квалификации педагогических кадров, способных решать поставленные задачи, используя современные формы и методы. Важная роль в решении этой задачи отводится наставничеству.

Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

Рассматривая наставничество как элемент работы конкретных людей, необходимо отдавать себе отчет в том, что оно имеет свои плюсы и минусы, признавая которые, мы можем увеличить эффект от наставничества.

Сначала попробуем разобраться с минусами работы наставника и предложить возможные варианты их нейтрализации:

1) наставничество отнимает много времени от выполнения прямых должностных обязанностей. Для решения этой проблемы необходимо научиться четко ставить перед собой цели и планировать свой рабочий день;

2) наставничество расслабляет молодого специалиста, так как он привыкает бегать к наставнику из-за каждой мелочи. Решение заключается в переводе молодого специалиста на самостоятельную работу;

3) наставничество приводит к тому, что молодой специалист не учится на своих ошибках. Решить эту проблему возможно, если каждый промах разбирать и вырабатывать стратегию поведения на следующую подобную ситуацию;

4) молодому специалисту не хочется учиться справляться с проблемами самостоятельно. Как вариант нейтрализации этого минуса можно предложить работу над повышением самооценки молодого специалиста и концентрацию на его успехах, а неудачи рассматривать в контексте будущих выгод от изменения поведения;

5) молодой специалист обращается к наставнику в любое время суток.

6) возникают споры между наставником и молодым специалистом. Можно заранее обсудить поводы, приводящие к спорам, и проговорить возможные варианты разрешения спорных ситуаций;

7) молодой специалист нарушает планы наставника. Опять же решение лежит в плоскости изначального установления правил игры, то есть в совместном планировании взаимодействия.

Таким образом, видно, что все основные проблемы, связанные с наставничеством, связаны с планированием и обсуждением возможных вариантов сотрудничества и должны решаться на начальном этапе сотрудничества между молодым специалистом и наставником.

Однако наставничество все же имеет больше положительных сторон:

1) с помощью наставника срок начала самостоятельной работы для молодого специалиста сокращается.

2) наставник помогает преодолеть психологический барьер в работе с детьми, родителями, коллегами, что повышает самооценку молодого специалиста и облегчает его работу;

3) наставник помогает в ведении документации;

4) наставник помогает преодолеть трудности и не бросить работу в течение первого года, когда не все получается;

5) наставник помогает узнать, куда и к кому обратиться по тем или иным вопросам, что облегчает коммуникации внутри ДОУ;

6) наставник показывает, как общаться с детьми и их родителями, с коллегами, что позволяет молодому специалисту увидеть все нюансы на практике и задать все волнующие его вопросы;

7) наставник присутствует при первом общении с детьми, что позволяет преодолеть страх и неуверенность в себе;

8) наставник осуществляет контроль за работой, не позволяя лени новичка одержать верх;

9) наставник помогает влиться в коллектив, что дает ощущение принадлежности к работе ДОУ;

10) наставник передает свой опыт, что является большим подспорьем для молодого специалиста в борьбе с проблемами в работе.

Таким образом, все минусы преодолимы, а плюсы дают возможность молодому специалисту быстрее стать частью ДОУ и начать самостоятельную педагогическую работу.

Для успешного осуществления программы наставничества в дошкольном учреждении требуется поставить правильные цели и задачи, обратить особое внимание на способы их воплощения, подготовки и оснащения.

SMART цель программы:

  • Конкретная
  • Измеримая
  • Достижимая
  • Ориентированная на результат
  • Ограниченная по времени
  • Экологичная
  • Записанная

- оказание помощи молодому специалисту в профессиональном становлении, формирование уверенности в собственных силах, мотивации на дальнейшее саморазвитие и раскрытие творческого потенциала.

Задачи программы.

  • Установить доброжелательный контакт (комфортную эмоциональную атмосферу) для продуктивного общения с молодым коллегой.
  • Способствовать успешной адаптации начинающего специалиста к корпоративной культуре (правилам поведения, нормам, традициям ДОО и т.д.).
  • Оказывать помощь и поддержку молодому педагогу в организации взаимоотношений с детьми, коллегами, родителями воспитанников, в планировании и реализации образовательной деятельности.
  • Вызвать у начинающего педагога интерес и мотивацию к педагогической деятельности.
  • Ускорить процесс профессионального становления воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него должностные обязанности.

Наставничество для наставника:

  • систематизируются и структурируются собственные знания и опыт. Одно дело знать, другое - уметь ими поделиться;
  • расширяется набор используемых в своей практике инструментов передачи знаний и опыта;
  • происходит рост самооценки наставника.

Наставничество для молодого педагога

  • молодой педагог быстрее адаптируется в должности;
  • целенаправленно развивает профессиональные навыки, умения и компетенции, раскрывает свой потенциал;
  • получает качественную обратную связь от наставника, стимулирующую к активной деятельности, развитию и саморазвитию.

Наставничество для учреждения:

  • сокращает срок адаптации новых сотрудников;
  • способствует стабильному профессиональному росту членов коллектива;
  • создает благоприятную среду для саморазвития сотрудников;
  • способствует развитию навыков коммуникаций,
  • улучшает морально-психологический климат внутри коллектива, сплачивает коллектив.

Модели педагогического общения

Прежде чем приступать к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на каком уровне находятся его профессиональные знания, умения и навыки. Проверить это легче всего в беседе с ним. Как правило, в разговоре о том направлении педагогической деятельности, где педагог достиг максимальных профессиональных показателей или владеет глубокими знаниями по специальности, он будет чувствовать себя свободнее, увереннее.

На основе этой беседы наставнику совместно с наставляемым необходимо составить план обучения молодого специалиста.

В плане обязательно должны быть указаны:

  • основные профессиональные трудности, испытываемые подопечным;
  • цель и задачи профессионального взаимодействия;
  • этапы работы;
  • основные направления, формы, методы и средства профессиональной поддержки;
  • промежуточный и конечный результаты работы.

Цель педагогического общения педагога-наставника и его подопечного:

  • Развитие профессионально значимых качеств личности педагога, во-вторых.
  • Создание оптимальных условий для повышения его педагогической квалификации.

Характерным признаком творческого подхода к процессу общения является гуманистическая позиция педагога, взгляд на партнера по общению с оптимистической гипотезой, наличие потребности в контактах, открытость общения, эмпатия и рефлексия в этом процессе.

Владение эмпатией и рефлексией является непременным условием продуктивности общения, важнейшим показателем овладения техникой общения. Считается, что низкий уровень развития эмпатии и рефлексии является одной из главных причин непродуктивной стандартизации поведения учителя, лежащий внутри самой личности. Эти внутренние причины в конечном итоге определяют успех или неуспех в деятельности конкретного учителя.

Придавая исключительное значение коммуникативным умениям педагога-наставника, в качестве необходимых для организации взаимодействий с молодыми учителями можно выделить:

  • умение управлять поведением;
  • умение адекватно моделировать личности других субъектов общения;
  • умение «подать себя в общении» и т.п.

Говоря о педагогическом общении наставников и их подопечных, необходимо остановиться на понимании его как деятельности, включающей характерные для коммуникации признаки: возникновение взаимоотношений, взаимодействие субъектов, их взаимовлияние, имеющие специфические черты, определяемые профессиональными задачами и целями, конкретной ситуацией педагогического процесса.

Наиболее оптимальными моделями взаимодействия с молодыми педагогами, к которым должен стремиться педагог-наставник, можно считать следующие:

Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции педагогом-наставником. При выявлении симптомов неблагополучной педагогической деятельности или выяснении возможностей для их возникновения наставник осуществляет профилактическую работу, которая планируется в зависимости от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия в паре.

Общение-коррекция требует от учителя-наставника знания психологопедагогической теории, владения приемами диагностического исследования, знаний специального характера в области технологии общения.

Общение-поддержка. Этот тип общения имеет место в ситуациях, когда необходимо помочь молодому педагогу в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не силах справиться самостоятельно. От наставника требуется не только сумма знаний, но и мобилизация таких личностных качеств, как эмпатия, такт, чуткость и др.

Общение - снятие психологических барьеров.

Этот тип общения предполагает владение педагогом-наставником технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие у него потребности в общении с подопечным, желания помочь ему в установлении доверительных отношений.

Общение на основе дружеского расположения является оптимальной моделью общения педагога-наставника и молодого специалиста. Она предполагает реализацию всех функций общения, аккумулирует все особенности и свойства наставника как профессионала и личности. В её основе лежит доверительность, взаимная расположенность субъектов общения, обоюдная заинтересованность в осуществлении и продолжении контактов.

Семь золотых правил для педагога:

  1. Надо любить то, что делаешь и идти вперёд шаг за шагом (И.Павлов).
  2. Интеллигентом нельзя притвориться (Д.Лихачев).
  3. Вежливость воспитывается только вежливостью (В.Джемс).
  4. «Магическая десятка»: посчитай до десяти прежде чем дать волю своему гневу, и он покажется вам противным. (В.Джемс).
  5. Мудрец ищет всё в самом себе, а глупец - в другом человеке (Конфуций).
  6. Никакая большая победа не возможна без маленькой победы над самим собой (Л.Леонов).
  7. Первые шаги всегда самые трудные (Р.Тагор).

Список источников.

Информационные ресурсы

  1. Распоряжение Р-145 от 25 декабря 2019 г. «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»
  2. Письмо Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР-42/02 "О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций" (вместе с "Методическими рекомендациями по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися")
  3. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 20.08.2021 г. № 2283-р Изменения, которые вносятся в раздел III основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста.

Методическая литература

  1. Формы наставничества в рамках целевой модели наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися.
  2. Настольная книга «Наставничество: эффективная форма обучения».
  3. Максимов В.Е. Коучинг от А до Я. Возможно все. - СПб.: Издательство «Речь», 2004. - 272 с.
  4. Примеры кейсов для использования в процессе расширения практик наставничества в общеобразовательной организации

Литература

  1. Вершловский С.Г. Андрагогика: учебно-методическое пособие. - СПб.: СПбАППО, 2014.
  2. Змеев С.И. Технология обучения взрослых. - М.: Academia, 2007.
  3. Майлз Дауни. Эффективный коучинг: уроки коуча коучей: [технологии развития организациичерез обучение и развитие сотрудников в процессе работы: пер. с англ.]. - Добрая книга, 2013.- 279 с.-ISBN 9785981242380.
  4. Основы андрагогики - М. АКАДЕМИЯ, 2003.
  5. Панфилова, А.П. Мозговые штурмы. - М.: Академия, 2005.
  6. Технологии образования взрослых: пособие для тех, кто работает в системе образования взрослых СПб.: КАРО, 2008.