Программа адаптации сотрудников разработана в МДОУ д/с №47 г. Екатеринбурга с целью сохранения и развития кадрового состава в условиях вновь открывшегося детского сада на стадии формирования коллектива сотрудников и традиций учреждения.
Мы считаем создание коллектива единомышленников одной из первоочередных задач в детском саду-новостройке, т.к. лишь слаженно работающая команда, имеющая общие цели сумеет максимально эффективно и оперативно решать свои профессиональные задачи.
Под адаптацией сотрудников мы понимаем взаимное приспособление организации и сотрудника, в результате которого сотрудник осваивается в новой организации, а именно:
- учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях;
- находит свое место в структуре организации, как специалист, способный решать задачи определенного класса;
- осваивает организационную культуру;
- включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.
Виды адаптации:
- первичная – приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускников ВУЗов);
- вторичная – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (в данной профессии либо в иной).
Уровни адаптации:
- Психофизиологическая адаптация – это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.
- Социально-психологическая адаптация – это приспособление к новой социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с какой-либо формальной или неформальной группой.
- Профессиональная адаптация – это приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности.
- Организационная адаптация – это адаптация к своему организационному статусу, месту и роли в общей структуре организации, усвоение организационных норм и традиций, углубление понимания организационного и экономического механизма функционирования организации и управления ею, осознание её миссии и основных факторов конкурентоспособности на внешнем рынке. [1]
Исходя из обозначенных уровней и видов нами составлен план мероприятий, направленных на адаптацию вновь принятых сотрудников в организации.
| Наименование мероприятия | Срок исполнения | Ответственный | Примечание |
| 1.Психофизиологическая адаптация | |||
| 1.1. Гибкий режим дня | первый рабочий день | заведующий | |
| 1.2. Практическое занятие “Соблюдение режима труда и отдыха как фактор профилактики дезадаптации” | Первая рабочая неделя | медсестра | групповое или индивидуальн. |
| 1.3. Релаксационный тренинг (снятие состояния тревоги и эмоц. напряжения) | еженедельно | Педагог-психолог | По плану педагога-психолога |
| 1.4. Информирование вновь принятого сотрудника о том, кто и в каких вопросах может оказать ему помощь. | Первый рабочий день | Заведующий детским садом | |
| 1.5. Консультации непосредственного руководителя и прочих сотрудников по возникающим у “новичка” вопросам (создание климата соц. поддержки) | постоянно | Сотрудники ДОУ | |
| 2. Социально-психологическая адаптация | |||
| 2.1. Знакомство работника с организацией: вручение информационного листа и краткий комментарий к нему (история развития учреждения; положение учреждения в настоящее время; организационная структура, перечень подразделений; | Собеседование | Заведующий | |
| 2.2. Представление работника непосредственному руководителю | Первый рабочий день | Заведующий | |
| 2.3. Представление сотрудника коллегам | Первый рабочий день | Непосредственный руководитель / заведующий | |
| 2.4. Ознакомление с локальными актами
организации: • устав; |
при оформлении на работу | Заведующий | |
| 2.5. Вводный инструктаж по технике безопасности | При оформлении на работу | Зам. заведующей по ХР | Под подпись в журнале вводного инструктажа |
| 2.6. Знакомство сотрудника с принятыми
режимными моментами и правилами:
продолжительностью рабочего дня; днями и порядком выплаты зарплаты, аванса; дресс - кодом; действующими социальными программами и гарантиями; организацией питания; регламентированными перерывами на чай/кофе, отдых и т.п. |
При первичном собеседовании, при приеме на работу | Заведующий, зам. заведующей по ВМР, зам. заведующей по ХР | |
| 2.7. Включение сотрудника в “малую рабочую группу” с четкой постановкой задач её работы | С первой рабочей недели | зам. заведующей по ВМР, зам. заведующей по ХР | Возможно включение в несколько групп |
| 2.8. Закрепление за сотрудником “наставника” | В первый рабочий день | зам. заведующей по ВМР, зам. заведующей по ХР | |
| 2.9. Проведение социально-психологического тренинга (групповая сплоченность) | В начале уч.года, в конце уч.года | Педагог-психолог | Для всех сотрудников |
| 2.10. Проведение тренинговых занятий (гр.сплоченность, сотрудничество) | еженедельно | Педагог-психолог | Для педагогов |
| 2.11. Проведение традиционных праздников, дней рождения сотрудников | В течение года | Музыкальный руководитель, делопроизводитель | |
| 3. Профессиональная адаптация | |||
| 3.1. Ознакомление с миссией, целями и задачами организации | При приеме на работу, в течение года | Заведующий, зам. заведующей по ВМР, зам. заведующей по ХР | |
| 3.2. Повышение квалификации (посещение курсов, семинаров, составление плана проф. саморазвития | В течение учебного года | Заведующий, вновь принятый сотрудник | |
| 3.3. Участие сотрудника в производственных совещаниях (собраниях по рабочим вопросам, пед.консультациях, круглых столах) | В течение учебного года | Непосредственный руководитель | |
| 3.4. Анкетирование, диагностика ПВК педагогов, определение направления организационной и психолого-педагогической помощи | В течение учебного года | Заведующий, зам. заведующей по ВМР, педагог-психолог | |
| 3.5. Прохождение аттестации, присвоение квалификационной категории | Согласно плана | Заведующий, зам. заведующей по ВМР | |
| 4. Организационная адаптация | |||
| 4.1. Ознакомление с миссией, целями и задачами организации | При приеме на работу, в течение года | Заведующий, зам. заведующей по ВМР, зам. заведующей по ХР | |
Трехмесячный опыт реализации данной программы позволяет нам уверенно утверждать об ее эффективности:
Диагностика психологического климата показала, что в основном в коллективе преобладает бодрое, жизнерадостное настроение; доброжелательность в отношениях; в отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание; в большинстве случаев членам коллектива нравится участвовать в совместной деятельности, сотрудники испытывают чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители; сотрудники доброжелательно относятся к новым членам коллектива, помогают им освоится в коллективе.
Безусловно, мы понимаем, что наша работа по созданию коллектива единомышленников требует постоянных усилий, т.к. молодая команда еще нестабильна и нуждается в постоянной поддержке.
Одной из основных трудностей в адаптации сотрудников, которую мы можем отметить – это отсутствие как таковых организационной культуры, норм и традиций, которые отчасти совместно формируются сотрудниками в ходе работы, отчасти предлагаются администрацией МДОУ исходя из прошлого опыта работы и, в дальнейшем, корректируются с учетом особенностей данного образовательного учреждения.
Перспективу дальнейшей работы мы видим в создании и поддержании организационной культуры и традиций учреждения, а также системы мотивации сотрудников, что каждому сотруднику не только более качественно выполнять свою работу, но и комфортно чувствовать себя в детском саду.
Список литературы:
Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. – М., Воронеж, 2003, с.110