В Конвенции ООН о правах ребенка подчеркивается значимость подготовки ребенка к самостоятельной жизни в социуме, обеспечения его свободного развития, гарантий личностно значимых общественно приемлемых самоопределения, самореализации и самоутверждения. При этом отмечается, что проблема реабилитации и социализации, подготовки к самостоятельной жизни детей с ослабленным здоровьем требует особого внимания со стороны государства и общества.
Чрезвычайно актуальной является проблема образования, воспитания и реабилитации детей с ослабленным здоровьем в условиях компенсирующего дошкольного образовательного учреждения.
В ДОУ компенсирующего вида наряду с задачами образования, социального становления, сохранения и укрепления здоровья, ставятся задачи реабилитации больного ребенка, компенсации негативных влияний среды жизни.
Соответственно именно в компенсирующем дошкольном учреждении в компетенцию руководителя входит создание своеобразной системы организационных взаимоотношений во вверенном ему учреждении, построение структуры управления.
Организационная структура управления
Управление – целенаправленное взаимодействие управляющей и управляемой подсистем по достижению запланированного результата.
Цель управления заключается в совершенствовании принятия решений теми, кого они непосредственно затрагивают. Под принятием управленческого решения понимается принимаемый самостоятельно каждым субъектом план действий.
Учитывая, что дошкольное образование является первой ступенью общей педагогической системы, а само образовательное учреждение может рассматриваться как социально-педагогическая система, следовательно, оно должно отвечать определенным свойствам: целенаправленность, целостность, управляемость, взаимосвязь и взаимодействие компонентов, открытость, связь со средой.
Направленность всей системы внутрисадовского управления на конечный результат предполагает не только особую мотивационно-целевую ориентацию руководителя ДОУ, но и новый подход к информационному обеспечению, педагогическому анализу, планированию, организации, контролю и регулированию всей деятельности.
Что же дает обновления внутрисадовского управления на практике:
Во-первых, налицо интенсивная психологизация процесса управления, создающая атмосферу уважения, доверия и успеха для каждого члена педагогического коллектива, добивающегося определенных результатов.
Во-вторых, освоение менеджмента позволяет перейти от вертикальной командно-административной системы управления к горизонтальной системе профессионального сотрудничества.
В-третьих, педагогический менеджмент обеспечивает возможность развития каждой личности, совмещения мотивационной ориентации руководителя и педагогов, создающих условия для развивающегося дошкольного учреждения.
Для того чтобы обеспечить такое управление, надо было сформировать организационную структуру управления – целостную структуру управляющей и управляемой подсистем, состоящих из звеньев, находящихся во взаимодействии и упорядоченных взаимосвязях в соответствии с местом этих звеньев в процессе управления.
Это предполагает формирование необходимых организационно-педагогических условий:
- создание подлинно демократической возможности участия коллектива, каждого члена в подготовке, принятии и реализации управленческих решений;
- повышение педагогического мастерства и управленческой компетентности всех участников управления ДОУ.
Механизм управления современным дошкольным учреждением изменяет характер выполнения управленческих функций, порождает принципиально новые формы взаимодействия учреждения и всех участников педагогического процесса.
Структура этих отношений такова:
Детский сад – внешняя среда, администрация – общественность, руководитель – подчиненный, педагог – педагог, педагог – родители, педагог – дети, ребенок – ребенок.
Основу модели составляют четыре взаимосвязанных уровня всех участников педагогического процесса: членов совета ДОУ, заведующей, заместителей, педагогов, родителей детей, посещающих ДОУ. (приложение № 1)
Каждый из уровней управления обязательно входит в зону влияния субъектов управления, как по горизонтали, так и по вертикали.
- Структура нашего управления строится на принципе единоначалия, т.е. согласно которому каждый подчиненный принимает полномочия только от одного начальника и является ответственным перед ним.
- Основой для структуризации управленческой деятельности ДОУ является положение и обязательно присутствует разделение труда, а именно закрепление конкретной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.
В ДОУ высший уровень управления обеспечивает заведующая, наделенная административными полномочиями.
Административные полномочия – это форма полномочий, передаваемая административными функциями и руководителям. О руководителе часто говорят, что хорошо руководит тот, кто делает все чужими руками, т.е. умеет грамотно распределить обязанности между всеми сотрудниками так, чтобы вся необходимая работа была выполнена на должном уровне, координирует и контролирует их деятельность.
Основные функции заведующего: обеспечение охраны жизни и здоровья детей, руководство воспитательно-образовательной работой, административно-хозяйственной, финансовой деятельностью – определяют области линейных руководителей: врача, старшего воспитателя, заведующего хозяйством.
Во второй уровень управления входят созданные советы: педагогический, родительский, административный и медицинский.
Руководители третьего уровня являются старший воспитатель, заведующий хозяйством, врач.
Заведующая наделяет руководителей третьего уровня линейными полномочиями, т.е. теми, которые передаются от начальника непосредственно подчиненному и далее другим подчиненным. Четкое вертикальное и горизонтальное распределение труда на каждом уровне находит отражение в должностных инструкциях конкретных работников. Каждый линейный руководитель имеет в своем подчинении определенные категории сотрудников. Число лиц, подчиненных донному руководителю, представляет собой сферу контроля – одну из важных аспектов организационной структуры учреждения.
В четвертый уровень управления входят следующие работники: музыкальные руководители, воспитатели, логопед, психолог, медсестра, физиосестра, инструктор по физической культуре.
Структура управления была бы не полной, если бы мы не включили в нее родителей, т.к. они являются первыми педагогами, и детей, т.к. они – основа управленческой пирамиды.
Определение четкой структуры позволяет заведующей широко использовать делегирование.
Делегирование – квалифицированная передача полномочий подчиненным и создание позитивной обратной связи – необходимые составляющие деятельности современного руководителя.
С помощью делегирования руководители всех уровней распределяют среди своих сотрудников и в пределах своей компетентности многочисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации, а в условиях ДОУ – целей обучения, воспитания, развития личности. Успешное решение проблем делегирования позволяет заведующей сосредоточиться на анализе, прогнозировании, планировании и реализации перспективных стратегических целей и задач; отсутствие же делегирования или неумение его осуществить обрекает руководителя на роль пленника так называемой «текучки», на управление по отклонениям.
При осуществлении делегирования следует руководствоваться следующими правилами:
- руководителю необходимо иметь адекватную самооценку своих возможностей, повышать научную и практическую компетентность, что позволяет разработать демократическую систему контроля выполнения подчиненными делегированных им заданий, быть уверенным в них и не бояться риска;
- при делегировании руководителю важно учитывать профессиональную подготовленность подчиненного, его организаторские способности и культуру;
- делегирование заданий должно быть ясным, четким, понятным и посильным для подчиненного, что обеспечивается совместным с ним обсуждением, уточнением и формулированием его целей и задач, согласованием средств и сроков выполнения;
- руководителю нужно демонстрировать свое доверие подчиненному, уверенность в его способности успешно выполнить данное ему задание, что избавит его от неуверенности, сомнений и боязни критики;
- наряду с делегированием полномочий, подчиненному требуется предоставить всю необходимую для успешного их выполнения информацию и ресурсы;
- подчиненные должны обладать свободой выбора методов и форм выполнения полученного задания;
- в учреждении необходима система стимулов делегирования.
Созданная структура управления не является чем-то неподвижным, она меняется в связи с развитием дошкольного образовательного учреждения и может предопределять изменения в этом развитии.
В дошкольном учреждении создан и функционирует комплекс организационных структур, создающих условия для успешного выполнения системой ДОУ своих задач:
- мониторинг;
- мотивация коллектива;
- планирование и прогнозирование;
- контроль;
- регулирование и коррекция.
Мониторинг
Система получения точных данных о состоянии деятельности ДОУ и принятия обоснованных решений может быть обеспечена посредством мониторинга (приложение № 2), представляющего собой систему сбора, обработки, хранения и распространения информации об здоровье, которая позволяет судить о состоянии здоровья в любой момент времени и обеспечивает необходимую информационную основу для принятия управленческих решений.
В структуре управления ДОУ функцией мониторинга является обеспечение обратной связи между управляющей и управляемой системами. Поэтому мониторинг может осуществляться везде, где необходимо сравнение фактического состояния с намеченным. Отсюда вытекает задача мониторинга – уменьшение разницы между фактическим состоянием и желаемым. Для обеспечения качественного мониторинга необходимым условием являются его стабильность, долгосрочность и надежность.
Мониторинг помогает отработать систему взаимодействия в управленческой структуре детского сада, находить конкретные решения для корректировки ситуации на педагогическом совете или собрании трудового коллектива, совещании при заведующей ДОУ.
Особая роль в системе мониторинга отводится информационному обеспечению управления, т.е. совокупности сведений, отражающих состояние системы. (приложение № 3)
Мотивация коллектива.
Основная задача мотивации коллектива заключается в том, чтобы все члены педагогического коллектива четко выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и планом, а также сообразуясь с потребностями в достижении собственных и коллективных целей. Обеспечить всем участникам педагогического процесса способы и средства удовлетворения этих потребностей – важнейшая задача заведующей ДОУ.
Мотивационная среда – это совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работником для достижения целей организации.
Качество мотивационной среды может и должно быть оценено для того, чтобы руководитель мог обоснованно определить, какую отдачу он вправе ожидать от сотрудников при тех условиях, что созданы в организации.
Действия руководителя, опирающегося на использование механизма мотивации, сводится к соблюдению основных правил. Работники должны:
знать критерии, по которым оценивают результаты их работы, и быть уверены в объективности оценки;
убедиться, что результаты зависят от прикладываемых ими усилий;
быть уверены, что требуемые результаты они способны получить при нормальном напряжении;
знать, какое вознаграждение (материальное или моральное) они получат за свой результат, и в какой мере это вознаграждение соответствует мотивации;
не сомневаться, что величина вознаграждения определяется достигнутыми результатами.
По своей направленности система мотивации должна поощрять как хорошую текущую деятельность, так и развитие, причем не только развитие организации в целом, но и развитие, и саморазвитие членов коллектива.
Планово-прогностическая структура
Планирование и прогнозирование в ДОУ является основой управления и важнейшей стадией управленческого цикла на всех уровнях управления.
Она заключается в определении повышения уровня здоровья детей ДОУ в определенных условиях окружающей среды на основе педагогического анализа. Любой управленческий цикл начинается с постановки и принятии управленческого решения. В качестве основного, целевого решения выступает план работы на год, а в качестве перспективного плана действий – стратегический план работы по оздоровлению и формированию навыков здорового образа жизни детей.
Системный подход обеспечивает сочетание прогнозирования и текущего планирования, а также согласованность прогнозов и планов на всех уровнях управления ДОУ по оздоровлению детей.
Требования к планированию:
единство долгосрочного и краткосрочного планирования;
осуществление принципа сочетаемости государственных и общественных начал;
стабильность и гибкость планирования на основе прогнозов.
В планировании соблюдаются три главных условия:
объективная оценка уровня работы ДОУ в момент планирования;
четкое представление тех результатов, уровня работы, который к концу планируемого периода должен быть достигнут;
выбор оптимальных путей, средств, методов, которые помогут добиться поставленных целей.
Планируя работу, необходимо учитывать специфические особенности ДОУ и коллектива.
Для систематизации оздоровительно-образовательной работы были разработаны: модель оздоровительно-образовательного процесса, комплексная система физкультурно-оздоровительной работы, программа оздоровления детей.
Контроль
В условиях большей самостоятельности при делегировании многих прав и полномочий, контрольно-оценочная деятельность руководителя должна, как никогда, занять особое место в мотивации и стимулировании педагогов.
В настоящее время в практику работы детского сада помимо административного контроля входит самоконтроль, самоанализ и самооценка участников педагогического процесса. Внедрение этих форм самоконтроля помогает рассматривать все явления жизни учреждения через призму педагогического анализа своей деятельности, способствует стремлению каждого участника педагогического коллектива к повышению своего профессионального уровня.
К постоянному внутрисадовскому контролю предъявляются определенные требования: гласность контроля, охват контролем всех объектов деятельности и обоснованность в проведении контроля, системность, четкость и профессионализм в рекомендациях на основе системного анализа, контроль за исполнением решений.
Поскольку все участники образовательного процесса выступают в роли либо субъекта, либо объекта контроля, в детском саду была выработана система контроля.
Регулирование и коррекция процессов управления
Регулирование и коррекция выступают необходимой функцией управления. Благодаря им поддерживается упорядоченность системы управления ДОУ, устраняются факторы дезорганизации.
Эффективность организационного регулирования измеряется, прежде всего, тем, насколько рационально удается с его помощью организовать процессы, подлежащие управлению.
При реализации руководства важно формировать эффективную социально-психологическую структуру коллектива, от которой зависит социально-психологический климат.
Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений его членов складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива.
Показателями психологического климата выступают:
характер отношений между подчиненными и руководителем;
удовлетворенность членов коллектива различными сторонами трудовой деятельности;
отношение к работе;
преобладающее в коллективе настроение, уровень конфликтности.
Благоприятная обстановка в коллективе способствует повышению эффективности профессиональной деятельности, значительно снижает текучесть кадров, помогает более полному развитию талантов и способностей людей.
Принципиально значение имеет состояние психологического климата в педагогическом коллективе, поскольку оно полностью отражается на взаимоотношениях педагогов, воспитанников и их родителей, положительных дел в группе.
Наиболее эффективным путем улучшения психологического климата в коллективе образовательного учреждения являются:
совершенствование методов и стиля руководства, создание в коллективе атмосферы доброжелательности, доверия и уважения к подчиненным, использование коллегиальных способов принятия решений, демократизация управления;
создание оптимальных условий деятельности педагогов;
улучшение структуры взаимоотношений, личных контактов во время вечеров отдыха, экскурсий и т.д.;
комплектование первичных коллективов с учетом психологической совместимости людей;
применение активных социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
Создание благоприятного психологического климата в ДОУ – результат сложной и кропотливой работы руководителя и всего педагогического коллектива.
Реализация механизма интеграции служб ДОУ.
Поскольку ДОУ посещают дети, имеющие отклонения, нарушения в состоянии здоровья, одной из важнейших задач выступает задача реабилитации больного ребенка, проведение медицинских, психологических, педагогических реабилитационных мероприятий, направленных на восстановление здоровья ребенка
В этой связи актуальным представляется использование комплексной психолого-медико–педагогической поддержки ребенка в образовательном процессе адаптивного ДОУ. Таким образом, при осуществлении комплексной медико-психолого-педагогической помощи и поддержки ребенка в образовательно-оздоровительном процессе ДОУ, необходимо обеспечить скоординированную деятельность всех специалистов, работающих с детьми на основе интеграции. Это во многом обусловлено спецификой самого детского учреждения, контингента его воспитанников. Педагоги пришли к выводу, что в индивидуальной педагогической поддержке нуждается каждый ребенок, посещающий ДОУ.
В ДОУ с 2000 года действует психолого-медико-педагогический консилиум. В ходе работы ПМПК обеспечивается сбор и анализ необходимой информации и составляется заключение по каждому ребенку.
Деятельность ПМПК позволила выделить группы детей, имеющих нарушения в речевом развитии, корректировать нагрузку детей на физкультурных занятиях, намечать образовательную траекторию отдельных воспитанников.
Деятельность постоянно действующего ПМПК показала необходимость сотрудничества педагогов, педагога-психолога, медиков, учителя-логопеда. При этом с одной стороны, они разграничивают свою профессиональную компетенцию, а с другой действуют сообща, в единстве.
Для того чтобы осуществлять эффективное руководство (главное его содержание – мотивационная деятельность в процессе управления качеством образования) необходимо было создать мотивационную среду ДОУ, используя различные (оптимальные для каждого сотрудника) формы поощрений, решая при этом задачи:
Создание оптимальной структуры управления и распределения функций в организации для формирования субъектной позиции каждого педагога в управлении учебно-воспитательным процессом.
Организация материального стимулирования педагогов.
Создание системы повышения квалификации педагогических кадров.
Организация новых содержательных отношений среди педагогического коллектива.
Повышение уровня социальной компетентности педагогов.
Создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Создание конкурентоспособного коллектива педагогов.
Обеспечение материально-технической базы.