Основание для разработки:
- Программа действий обеспечения развития системы НПО в ЧР на 2005-2007 годы и на период до 2010г.
- Концепция инновационного развития ЧР. Приказ №39 от 21.02.05.
- Стратегия развития образования в Чувашской республике до 2040г.
- Концепция модернизации российского образования на период до 2040 года.
Цель программы: развитие и укрепление корпоративной культуры для повышения конкурентоспособности и статуса ПУ №14.
Задачи программы:
- Совершенствование системы управления учебно-воспитательным процессом.
- Организационно-методическая подготовка и практическое осуществление мероприятий по диагностике и формированию КК.
- Разработка нормативной базы для эффективного управления процессом формирования КК.
- Внесение изменений в организационную структуру образовательного учреждения (управленческий совет, ученический актив).
- Разработка индикаторов эффективности выполнения программы.
- Рассмотрение и внесение изменений в систему стимулирования работы педагогического коллектива.
- Распределение зоны ответственности и разработка технического задания для участников программы.
- Создание оптимальных условий для развития и саморазвития педагогов и учащихся.
- Создание условий для развития КК.
- Разъяснение корпоративной политики в области обучения и развития педагогического коллектива и персонала по формированию КК.
- Формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой учреждения
- Формирование и укрепление корпоративной культуры для повышения качества образования.
- Оснащение учебных кабинетов и мастерских необходимым оборудованием для повышения качества образования.
- Апробирование и внедрение новых образовательных технологий и принципов организации учебного процесса.
- Создание атмосферы сплоченности для повышения эффективности инновационной работы.
- Участие в училищных, городских и региональных олимпиадах, конкурсах, конференциях.
- Развитие ключевых компетенций на уроках теоретического и производственного обучения.
- Разработка механизмов развития корпоративной культуры для повышения имиджа учебного заведения.
- Участие в городских и региональных олимпиадах, конкурсах, конференциях.
- Разработка и внедрение внешних атрибутов корпоративного стиля: символика, аксессуары, дизайн внешнего вида ОУ, стандарты поведения и имидж сотрудников.
- Организация круглых столов с участием социальных партнеров, учащихся школ, родителей.
- Формирование единого информационного пространства.
- Создание оптимальных условий для развития педагогических работников и учащихся, содействие в профессиональном росте.
- Организация рекламных мероприятий
- Информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения);
- Аналитические (почтовые ящики, анкетирование, мониторинг персонала);
- Коммуникативные (корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т. д.);
- Организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п.).
Сроки и этапы реализации программы
Подготовительный этап - август 2008- сентябрь 2009 год.
Диагностика состояния корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.
Определение базовых ценностей и стандартов, существующих в учреждении. Сопоставление их со стандартами и ценностями, необходимыми для достижения целей образовательного учреждения. Создание корпоративных правил и стандартов (корпоративный кодекс).
Проработка противоречий и разрывов между "реальными" и "идеальными" корпоративными ценностями. Описание целей, к которым стремимся, и правил, по которым движемся к ним в виде корпоративного кодекса.
- Издание кодекса.
- Формирование единого информационного пространства.
- Создание корпоративного СМИ (журнала, интернет-сайта, стенда, электронной рассылки, ит.п.).
- Привлечение к работе в корпоративном СМИ сотрудников учебного заведения.
- Работа над разрывами в коммуникационных потоках.
- Обеспечение обратной связи с сотрудниками.
Основной этап -сентябрь 2009 год - сентябрь 2010 год
Реализация программы. Работа над внешними и внутренними изменениями ОУ. Привнесение правил кодекса в жизнь учреждения. Использование кодекса при адаптации нового персонала и обучении старого.Планомерная работа по отслеживанию новых (плановых) каналов коммуникации. Организация регулярных выступлений руководства учреждения перед сотрудниками. Анализ достигнутых результатов и определение перспектив дальнейшей работы для достижения намеченных целей.
Обобщающий (сентябрь 2011 - декабрь 2011 год).Мониторинг и выработка новых задач.
Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива.
Оценка предпринятых действий и сопоставление с поставленными задачами. Выработка задач для нового цикла.
Система организации контроля за использованием программы: информация о ходе выполнения программы и расходовании финансовых средств предоставляется ежегодно в Совет учреждения заместителями директора.
Введение.
Человек, окончивший образовательное учреждение в XXI веке, должен быть готовым к жизни в стремительно изменяющемся мире. Это означает жизнь в логике проблематизаций, в логике умения видеть эти проблемные точки и самостоятельно их разрешать. Самостоятельность, принцип самоопределения и самореализации становятся атрибутами эффективной человеческой жизни.
Однако нужно понимать, что самостоятельность, субъектность не возникают естественным образом; это культурные способности, имеющие своим источником собственную энергетику того или иного человека с одной стороны, а с другой - условия, среду особых человеческих отношений.
Педагогически это означает, что училище обязано формировать у учащихся целый спектр ключевых компетентностей жизненного, личностного, знаниевого, профессионального характера и создавать информационную и образовательную среду, в которую встраиваются предметы как инструментарий, средство для достижения цели.
Сформированная корпоративная культура помогает выявить и развивать потенциальные способности людей, сплотить их, мобилизировать на выполнение высших целей и миссии учебного заведения.
Сегодня нам приходится начинать работу по развитию корпоративной культуры в училище. Как создать КК, способствующую улучшению внутреннего климата в коллективе и помогающую училищу занять достойное положение в этом обществе? Каким образом развивать имидж училища, заслужить уважение социальных партнеров и учащихся? Существуют определенные принципы формирования организационной культкры, методы ее поддержания и укрепления. И разработанная программа по формированию КК должна нам помочь создать трудовую культуру, отвечающую выработанной стратегии развития училища.
Миссия.
Мы строим училище, в котором развитие будущего специалиста обусловлено сохранением их здоровья. Выявление и развитие способностей каждого ученика, формирование социально-активной, свободной, физически здоровой, творчески мыслящей личности, способной в последующем на участие в духовном и экономическом развитии общества.
Создание условий для самореализации и осознанного личностного самоопределения учащихся в соответствии с их склонностями и интересами и подготовка на этой основе молодых специалистов, готовых к жизни в открытом и меняющемся мире - это наш ответ на социальный заказ.
Актуальность.
Сегодня существует острая потребность в таких образовательных учреждениях, которые способны бережно хранить нравственные ценности, выращивать в своих воспитанниках высокие духовные потребности. Вместе с тем общество нуждается в учебном заведении, которое может подготовить российского специалиста, отличающегося творчеством и предприимчивостью, который обладает крепкой духовной силой, ответственностью .
Профессиональное училище №14 готовит специалистов строительных специальностей. Существует ряд проблем, которые необходимо решить:
- недостаточная подготовленность педагогического коллектива к инновационным процессам;
- слабая материально-техническая база;
- снижение творческой активности учащихся;
- низкая мотивация учащихся к обучению;
- самоустранение родителей от воспитания своих детей.
Для решения этих проблем разработана данная программа, которая является дополнением к программе развития РГОУ НПО ПУ №14.
Корпоративные стандарты задают модель поведения, которая формирует неповторимый индивидуальный стиль учреждения. И от того, насколько успешно выбраны и разработаны эти стандарты, зависят не только принципы построения деловых и межличностных отношений в коллективе, но и внешний имидж самой организации. Также администрации необходимо работать над формированием индивидуального стиля учреждения.
Развитие корпоративной культуры - процесс долгий, непрерывный и систематический. Программа формирования корпоративной культуры является общепедагогической, подразумевает активное включение в процесс весь педагогический коллектив, персонал, родителей и ученический коллектив. Программа построена с учетом особенностей коллектива профессионального училища и его потребностей.
Для эффективной реализации программы организуется методическая помощь всем категориям педагогических работников училища и планируется работа по всем направлениям учебно-воспитательного процесса.
Аннотация
Обзор инструментов внутренних коммуникаций:
Создание единого информационного пространства и единства интересов - одна из задач программы.
Укрепление чувства принадлежности: информация на "материальном носителе" остается для многих людей более весомой, а свой портрет в газете, как правило, приятен даже тем, кто внешне относится к этому скептически.
Статьи расходов:
Электронные СМИ и сайты- вот к чему нам необходимо прийти. Они менее затратны и более оперативны, чем печатные СМИ, к тому же - формируют внутренний имидж прогрессивного учебного заведения..
Для эффективности данных мероприятий планируется регулярно пополнять новой информацией и иметь интерактивные сервисы (форумы, голосований, возможности послать поздравление коллеге и т.д.).
Преимущества:
- Возможность гибко варьировать информационное наполнение
- Неограниченность объема
- Удобство доступа
- Возможность прямых коммуникаций с вышестоящим руководством и оперативного получения обратной связи от сотрудников по актуальным вопросам.
Статьи расходов:
Web-дизайн (разработка, изредка - редизайн), постоянный Web-администратор, контент-менеджеры, хостинг, дополнительный Интернет-траффик
Корпоративные мероприятия
Развлечение сотрудников по принципу "мы славно поработали и славно отдохнем" является, конечно, важной, но отнюдь не основной целью корпоративных мероприятий. Не стоит упускать возможность укрепить (прямо или косвенно) корпоративные ценности, сделать ближе и понятнее цели учебного заведения, сплотиться не просто так, а "для того, чтобы:" - а заодно решить и текущие задачи, связанные с взаимодействием сотрудников.
Это не требует дополнительных затрат - достаточно лишь обдумать, планируя мероприятия, как они будет связаны с позитивными аспектами корпоративной идеологии, как сделать их осмысленными и запоминающимися, работающими на стратегию училища. Для этого будут создаваться временные творческие группы.
Обучение и развитие
Тренинги, семинары, внутрикорпоративные конференции могут либо работать на развитие корпоративной культуры, либо оставаться просто инструментом для приобретений знаний и навыков. Попробуем усилить "культурную составляющую" следующим образом:
Содержание связано со стратегическими целями: уже в процессе обучения сотрудники понимают, как они смогут применить новые знания и навыки не только для решения текущих задач, но и для того, чтобы обеспечить училищу продвижение к стратегическим целям.
Наработки и идеи, разработанные сотрудниками в процессе обучения, становятся основой инноваций, внедряемых в образовательные - процессы училища. Это повышает лояльность и приверженность сотрудников: они не просто "играют по корпоративным правилам", но и имеют шанс эти правила улучшить.
Корпоративная атрибутика
Атрибутика внедряется как для усиления идентификации сотрудников с училищем, так и в рекламных целях. И если для внешней идентификации достаточно, чтобы атрибутика была яркой и запоминающейся, то для внутренней, которая, собственно, и порождает чувство причастности, необходимо соблюдение сразу нескольких условий. Во-первых, сотрудникам должны быть близки корпоративные ценности, принадлежность к которым символизирует использование корпоративной атрибутики, во-вторых - желательно, чтобы в восприятии сотрудников она была гармоничной и не противоречащей их индивидуальности, и в третьих, как и любые материальные артефакты корпоративной культуры - хорошего качества. Атрибутика - это знак принадлежности, и если эти знаки не вызывают у сотрудников позитивных эмоций, то и чувство принадлежности может оказаться под угрозой.
Программы поощрений
Эта неотъемлемая часть мотивационных программ оказывает самое непосредственное влияние на культуру, поскольку принципы распределения поощрений могут либо подтверждать декларируемые ценности, стандарты и нормы, либо противоречить им. В последнем случае, как обычно, побеждает "объективная реальность": сотрудники верят в то, за что их поощряют, а не в то, что им при этом говорят. И если, например, в училище, пропагандирующей командные ценности, поощряются исключительно индивидуальные достижения, командная работа может смениться конкуренцией.
Производственные показатели
- рост продуктивности работы, в том числе - и измеряемый по ключевым показателям эффективности
- повышения качества обучения, уровень обученности, выпускники с повышенными разрядами;
- увеличение количества работающих понвым технологиям.
- более быстрая адаптация к изменениям
Психологические показатели
высокая степень удовлетворенности работой: более эффективная работа, сверх-усилия без дополнительных затрат на материальное стимулирование, уменьшение "текучести" персонала.
высокая самооценка коллектива: укрепление имиджа училища без дополнительных расходов на рекламу и PR.
отсутствие стресса у сотрудников училища: продуктивнее работа, крепче здоровье, меньше больничных.
Управленческие показатели:
единство целей: уменьшение потерь и ошибок из-за несогласованности в работе подразделений, сближение корпоративных и личных целей (по результатам анонимных опросов и процедур согласования целей с непосредственными руководителями)
управляемость: сокращение времени на реализацию принятых решений и достижение поставленных целей, меньше бюрократических издержек
позитивный имидж: повышается привлекательность учреждения для потенциальных учащихся, партнеров и сотрудников (что можно отследить по динамике количества новых контактов в каждой из вышеперечисленных категорий)
ответственность сотрудников за результат: своевременность достижения каждым сотрудником запланированных результатов при высоком уровне удовлетворенности сотрудников, прекращение поиска "объективных обстоятельств", оправдывающих неуспешность.